働く人のメンタルヘルス対策はどう進める？効果的な取り組みを解説！

働く人のメンタルヘルスは、企業の利益向上や成長を考える上で無視できない重要なファクターです。経営層や人事総務担当者が知っておきたいメンタルヘルスの重要性や対策について、厚生労働省の公開している情報などを参考に整理していきましょう。働きやすい会社づくりの一環として、人気の福利厚生サービスである、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」についても紹介します。

メンタルヘルスの基礎知識

厚生労働省は、メンタルヘルスについて「こころの健康状態」と定義しています。まずは、近年メンタルヘルスが広く言及されるようになった背景について整理していきましょう。

参考：厚生労働省｜メンタルヘルスとは｜世界メンタルヘルスデーJAPAN2022特設サイト

WHOも言及する世界的な課題

2022年6月17日、WHO（世界保健機関）は「メンタルヘルスとメンタルヘルスケアを変革する緊急の必要性を強調する報告書」を発表しました。

これによると、2019年時点において、実に10億人近くもの人が精神障害を抱えていました。死者のうち100人に1人以上の死因が自殺であり、自殺者の約58％は50歳以下でした。

特に近年は、2019年末から始まった新型コロナウイルス感染症のパンデミックにより、人との関わり方や生活様式が大きく変わりました。生活スタイルの変化により、メンタルヘルスに不調を抱える人も増えています。メンタルヘルスは、今や世界規模での深刻な課題となっているのです。

参考：公益社団法人日本WHO協会｜WHOメンタルヘルスとメンタルヘルスケアを変革する緊急の必要性を強調【報告書】

働く人のメンタルヘルス

2022年9月28日、WHOとILO（国際労働機関）は、働く人のメンタルヘルスケアをうながす取り組みを呼びかけるための制作概要（英文）公表しました。また同日、WHOは独自に「職場におけるメンタルヘルスに関するガイドライン」（英文）も公表しています。

日本国内に目を向けてみると、厚生労働省により、働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」が提供されています。「こころの耳」は、働く人はもちろん、その家族や事業者などへ向けてメンタルヘルスに関する役立つ情報を発信するサイトです。

参考：「働く人のメンタルヘルス守る対策を」　WHO・ILOが政策概況
参考：厚生労働省｜こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト

働く人のメンタルヘルスの重要性

働く人のメンタルヘルスは、企業にとっても大きな課題です。働く人のメンタルヘルスを増進することで企業が得られるメリットとはどのようなものなのでしょうか。

生産性の向上

従業員のメンタルヘルスが増進されるメリットとして、まず挙げられるのが「生産性の向上」です。

精神的に健康な状態が保たれていると、人の内面は自然とポジティブ傾向になります。積極性ややる気が生まれ、仕事に対しても前向きに取り組むことが可能です。

仕事に対する前向きさは、そのままパフォーマンスの向上につながります。1人でこなせる作業量が増え、仕事の質も高まることから、個人としての生産性向上も期待できます。仮に、職場全体のメンタルヘルスが良好な状態に保たれていれば、職場としての生産性が向上し、ひいては業績の向上も期待できるのです。

職場環境の改善

メンタルヘルスが良好な状態にある人は、精神的に安定している傾向にあります。心にゆとりがあることから、職場での人間関係も良好で、居心地のよい職場環境づくりに大きく寄与します。

なお、職場の人間関係は、職場で感じるストレスの大きな原因のひとつです。職場内にメンタルヘルスが良好な人が多ければ、ストレス要因の少ない職場環境が実現できます。メンタルヘルスの良好な人の影響で職場環境が改善され、ますますメンタルヘルスが良好な人が増えていく、そんな好循環を生み出すことも不可能ではありません。

コストの削減

企業の業績について考える上で、コストの削減は重要なテーマです。しかし、生産コストのような固定化された分かりやすいコストの削減には尽力していても、目に見えない大きなコストについて見落としている企業は少なくありません。

見落としがちなコストとして、忘れずにチェックしておきたいのが「プレゼンティーズム」と「アブセンティーズム」です。経済産業省が公開した「健康経営オフィスレポート」の中で、両者は以下のように言及されています。

プレゼンティーズムとは、欠勤にはいたっておらず勤怠管理上は表に出てこないが、健康問題が理由で生産性が低下している状態、アブセンティーズムは健康問題による仕事の欠勤（病欠）を意味しています。

出典：経済産業省｜健康経営オフィスレポート

プレゼンティーズム、アブセンティーズムは、生産性低下の原因であり、かつ企業の医療費コストを高める原因となるものです。メンタルヘルスの不調がプレゼンティーズム、アブセンティーズムを生む原因のひとつであることを考えると、メンタルヘルスの増進はコスト削減の視点からも効果的な手段といえます。

人材の獲得・定着

前述のとおり、メンタルヘルスの不調は、「プレゼンティーズム」と「アブセンティーズム」の原因となります。実際に欠勤をする「アブセンティーズム」の場合は特に深刻で、長期休養からの退職といったケースも珍しくありません。

メンタルヘルスに不調をきたした従業員がいる職場は、潜在的な不調を抱える従業員が何人か存在する可能性も考えられます。少子高齢化による人材不足が叫ばれる現状で、人材の離脱が多いのは企業にとって決して望ましいことではありません。

一方、メンタルヘルスが良好な従業員は、長期間にわたり安定して仕事に邁進する傾向にあります。経験やスキルを身に付け、企業の中核を担う存在として活躍が期待できるのです。

職場のメンタルヘルスに関わる法律

日本の法律には、職場のメンタルヘルスに関わるものも多く存在します。企業が知っておくべき法律について概要を紹介します。

メンタルヘルスにまつわる法律の種類と概要

厚生労働省は、職場のメンタルヘルスについて、以下のように定めています。

企業には過労自殺などが発生しないように、労働者にとって過重な労働負荷を防ぎ、適切なメンタルヘルスケアを提供する責任があります。

出典： e-ヘルスネット（厚生労働省）｜職場のメンタルヘルス

職場のメンタルヘルスに関わる実際の法律にはどのようなものがあるのでしょうか。東京都労働相談情報センターが公開している資料をもとに紹介します。

参考：東京都労働相談情報センター｜メンタルヘルスに関する法律について知りたい | 働くあなたのメンタルヘルス

労働基準法

「労働基準法」は、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、使用者（企業）が守るべき最低限の基準として制定された法律です。「賃金」「労働時間」「休日」「休暇」など、主に労働条件の最低基準について定められています。

労働安全衛生法

「労働安全衛生法」は、職場での労働者の安全と健康、快適な職場環境づくりを促進することを目的に制定されています。労働安全衛生法では、企業に対し定められた最低基準を守ることを求めるのはもとより、より快適な職場環境やよりよい労働条件の実現を求めています。

企業で義務化されている「ストレスチェック制度」も、この労働安全衛生法によって定められたものです。

労働者災害補償保険法（労災保険）

「労働者災害補償保険法」は、いわゆる労災保険にまつわる法律で、労働が原因でケガをしたり、病気にかかったりした場合、国が必要な給付を行うことを定めた法律です。

メンタルヘルスに関わる部分としては、「心理的負荷による精神障害の認定基準」が策定されています。

労働契約法

「労働契約法」は、企業と労働者の間のルールを定めた法律です。両者間の労働契約に伴い、企業には、労働者が生命や身体等の安全を確保しつつ労働するための安全配慮義務が定められています。メンタルヘルスへの対策も安全配慮義務の一環とされています。

過労死等防止対策推進法

「過労死等防止対策推進法」は、過労死のない社会を目指すための法律です。法律内では、過労死を防止するための対策を進める義務は国にある旨が明記されています。

労働施策総合推進法

「労働施策総合推進法」は、通称「パワハラ防止法」とも呼ばれる法律です。法律内では、パワーハラスメントを防止するための適切な措置を行うことを企業に義務づけています。

職場のメンタルヘルス対策「3本の柱」

職場のメンタルヘルス対策は、3本の柱からなっています。厚生労働省が2017年12月7日に公開した「職場におけるメンタルヘルス対策について」をもとに、それぞれの概要を解説します。

一次予防：未然防止

職場のメンタルヘルス対策として、一次予防に該当するのは、メンタルヘルスの不調の「未然防止」です。

これは、実際に不調を感じる前に行う対策のことで、企業が行う具体的な取り組みとしては以下のようなものが挙げられます。

ストレスマネジメントやセルフケアに関する研修・情報提供
ストレスチェック
職場環境の把握と改善

メンタルヘルスの不調は、いったん生じると長期化しやすい傾向にあります。一次予防に力を入れることにより、従業員が不調をきたす前の段階で原因の解消、緩和が可能です。

二次予防：早期発見

職場のメンタルヘルス対策「3本の柱」のうち、2本目の二次予防に該当するのが「早期発見」です。以下、早期発見のために企業が実施できる具体的な取り組みを紹介します。

上司や保健スタッフによる相談対応
相談窓口の設置
健康診断による問診
産業医との連携

体の健康と同様、メンタルヘルスもできるだけ早いタイミングで発見、対応をすることでスムーズな回復が望めます。従業員が不調を感じたとき、気軽に利用しやすい仕組みを用意したり、周囲が気付ける環境を整えたりすることが大切です。

三次予防：復帰支援

職場のメンタルヘルスにおいて、三次予防に該当するのが「復帰支援」です。

これは、すでにメンタルに不調をきたしてしまった従業員の職場復帰サポートと再発防止サポートのことで、具体的な取り組みとしては以下のようなものが挙げられます。

職場復帰支援プログラムの提供
主治医との連携
休職中の定期的な連絡
復帰後の定期的な面談

復帰支援がうまく進められなかった場合、再発リスクはもとより、離職リスクも高まります。本人の意思を尊重しつつ、慎重にサポートを提供していくことが大切です。

職場のメンタルヘルスケア「4つのケア」

職場のメンタルヘルスを考える上で、「3本の柱」と同様に重要視されているのが、メンタルヘルスにまつわる「4つのケア」です。以下、厚生労働省が2006年に公開、2015年に改定された「職場における心の健康づくり」を参考に解説します。

セルフケア

メンタルヘルスにおける「セルフケア」は、自分自身で自分のメンタルヘルスケアを行うことをいいます。

メンタルに不調を抱えたとき、もしくは抱えそうになったとき、従業員自身がそれに気付けなければ、事態はどんどん悪化してしまいます。深刻な状態に陥ることなく対処するためには、定期的に「職場のストレスチェック」を利用するなど、自分自身の心の状態に敏感でいることが大切です。

一方で、メンタルヘルスケアは、予備知識がなければ正しい対応が困難なものでもあります。企業の責任として、メンタルヘルスの基本情報やセルフケア方法にまつわる情報提供や教育支援を積極的に行うのがおすすめです。

ラインケア

「ラインケア」は、管理監督者が中心になって行う従業員のメンタルヘルスケアです。ラインケアでは、主に以下の3つの対応が求められます。

いつもと様子が違う部下の把握・対応
部下からの相談への対応
メンタルヘルスに不調をきたした部下の職場復帰支援

中でも大切なのが、「いつもと様子が違う部下の把握・対応」です。例えば、「特別な事情がないにもかかわらず、急に遅刻や欠勤が増えた」「仕事のパフォーマンスが低下した」「ミスが増えた」といった場合、管理監督者は部下がメンタルに不調をきたしている可能性について考える必要があります。

また、メンタルに不調を抱えた部下が職場復帰する際、復帰しやすい雰囲気づくりをするのも管理監督者の大切な役割のひとつです。直接部下と関わり、その様子を観察できる立場だからこそ行えるのがラインケアなのです。

参考：e-ラーニングで学ぶ 15分でわかるラインによるケア

事業場内産業保健スタッフ等によるケア

「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」は、人事労務スタッフや産業医、保健師などが中心となって行う従業員のメンタルヘルスケアのことです。具体的には、以下に挙げる役割を主に担います。

企業内のメンタルヘルスにまつわる取り組みの企画立案
企業内での取り組みに対する実施状況の把握、指導
専門家とのネットワークの形成や窓口業務

「セルフケア」や「ラインケア」に比べ、より専門的な立場から行われるメンタルヘルスケアへの取り組みが「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」なのです。

事業場外資源によるケア

「事業場外資源によるケア」とは、事業場外（社外）の機関や専門家によって提供されるメンタルヘルスケアをいいます。「事業場外資源」とは、主に病院、産業保険総合支援センター、医師、カウンセラーなどをいいます。

事業場外資源によるケアを利用することで、自社内では提供できない専門的なケアや情報を従業員へ提供できます。

また、従業員の中には、自分自身のメンタルの不調について、日頃から関わりのある人へ打ち明けることに抵抗を感じる人もいます。こういったケースでは、事業場外資源を積極的に利用することで、よりスムーズなメンタルヘルスの回復や職場復帰が期待できるでしょう。

職場のメンタルヘルス対策

メンタルヘルスは、日常生活のささいな出来事の積み重ねで悪化、好転します。より効果的な対策を行うのであれば、日頃からの継続的な取り組みが必要です。以下、企業として行える従業員のメンタルヘルス対策の中で、特におすすめのものを紹介します。

ストレスチェックの実施

「労働安全衛生法」の改正により、2015年12月から、50人以上の従業員がいる事業所に対し年1回の「ストレスチェック」の実施が義務づけられました。*これを「ストレスチェック制度」といいます。（*従業員数が50人未満の小規模事業場では努力義務に留まる）

「ストレスチェック制度」は、先述の「職場のメンタルヘルス対策の3本の柱」のうち、「一次予防：未然防止」を目的に行われるものです。

メンタルヘルスに対する関心度の高まりを受け、ストレスチェックを実施する企業の割合も年々増加しています。2020年度（令和2年度）には、全事業所の約8割にあたる企業がストレスチェックを実施しました。ストレスチェックの実施があくまでも努力義務である小規模事業場についても同様で、約4割の企業がストレスチェックに取り組んでいます。

これらの結果を見ても、従業員のメンタルヘルスについての取り組みは、企業の業務の一環として今後ますます広まっていくことが予想されます。

参考：ストレスチェック制度について厚生労働省｜こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト｜ストレスチェック制度について

職場内のコミュニケーション促進

働く人のメンタルヘルスに対し、特に大きな影響を与える要因のひとつに、職場の人間関係があります。

職場の人間関係が原因で、メンタルヘルスに不調をきたしてしまうことはよくあります。その人の性格にもよりますが、仕事そのものは非常に順調だったにもかかわらず、同僚と仲たがいをしたのをきっかけに精神的に不安定になり、職場へ足を運ぶのが困難になってしまうといったケースは決して珍しいものではありません。

こうした事態を防ぐための施策としておすすめなのが、「職場内のコミュニケーション促進」です。

職場内のコミュニケーションが促進され、従業員同士の人間関係が大きく広がれば、1対1の人間関係がメンタルに与える影響は相対的に小さくなります。トラブルが起きた際の相談相手も増えることから、メンタルヘルスに不調を抱えにくくなる効果が期待できるのです。

具体的な方法としては、定期的な懇親会や社員旅行の実施、他部署などの普段接点のない従業員同士でグループになり、一緒にランチを取る「シャッフルランチ」の実施などが挙げられます。

ワークライフバランスの促進

かねてより日本では、長時間労働や過剰な業務の負担が問題視されてきました。問題そのものは顕在化していながらも、人手不足や慣習などが原因で思うように改善が進まないのが実情です。

しかし、労働時間が長くなれば、そのぶんプライベートの時間が失われます。双方の占める割合があまりにも極端な場合には、前向きに仕事に取り組めなくなるのはもちろんのこと、仕事をする意味さえ見い出せなくなってしまうでしょう。

また、労働時間そのものに大きな問題はなくとも、育児や介護などによる時間のなさや疲労が原因でメンタルに不調をきたすケースも少なくありません。

そこで企業には、これら従業員が抱える問題を改善し、従業員のワークライフバランスを促進するための取り組みが求められます。以下、具体的な取り組みを紹介します。

テレワークの導入・推進
育児休暇制度・介護休暇制度の導入
フレックスタイム制度の導入
時短勤務制度の導入

従業員のワークライフバランスに注目した施策を導入することで、従業員の疲れやストレスが改善されます。仕事への意欲も増し、メンタルヘルスの増進が期待できるのです。

職場環境の見直し

働く人のメンタルヘルスに対し、意外に大きな影響を与えているのが「職場環境」です。職場環境に不満が多い場合、出勤自体がストレスとなりかねません。

職場のメンタルヘルスを考えるなら、目に見える部分、見えない部分を含めて職場環境を1から見直してみるのがおすすめです。以下、従業員がストレスと感じがちな職場環境のポイントを紹介します。

冷房・暖房などの空調設備
衛生面
騒音
機器の老朽化

これらの項目は、職場環境とともに業務効率にも大きな影響を及ぼします。早期に見直しを図ることで、業績向上も期待できるかもしれません。

メンタルヘルスケアにまつわる教育・情報の提供

前述のとおり、職場のメンタルヘルス対策には「未然防止」と「早期発見」が大切です。また、自分自身や部下の不調に早期に気付ける「セルフケア」や「ラインによるケア」の視点も欠かせません。

しかし、これらの対策やケアは、メンタルヘルスにまつわる正しい知識があって初めて実践できるものです。不調のサインに気付けなかったり、誤った知識で対応をしてしまっては残念ながら意味がありません。

そこで企業に求められるのが、「メンタルヘルスケアにまつわる教育・情報の提供」です。社内の専門家や部署をはじめ、可能であれば社外の専門家や機関を利用して、従業員のメンタルヘルスにまつわる理解を深めましょう。

ちょっとした不調に早期対応ができるようになることで、「プレゼンティーズム」「アブセンティーズム」を改善し、コスト削減や業績向上も目指せるようになるはずです。

充実した福利厚生の提供

意外に思われるかもしれませんが、従業員のメンタルヘルスを増進させる上で、大きな役割を果たす取り組みに「充実した福利厚生の提供」があります。

福利厚生には、健康保険や厚生年金などの、法律で定められた「法定福利厚生」と、企業が独自に提供する「法定外福利厚生」の2種類があります。法定福利厚生はどの企業でも同様ですが、法定外福利厚生は企業によって数や規模、内容がさまざまです。つまり、充実した法定外福利厚生を提供することにより、企業は従業員に対し「従業員を大切にする会社」「働きやすい会社」との強力なアピールができるのです。

勤務先企業に対するポジティブなイメージは、仕事に対するモチベーションやパフォーマンスの向上につながります。企業に対する愛着や貢献意欲を高め、ひいてはメンタルヘルスの増進にも寄与するでしょう。

より高い効果を発揮するためにも、従業員が本当に必要とし、活用できる福利厚生を検討、導入するのがおすすめです。

福利厚生におすすめの食事補助サービス「チケットレストラン」

前述のとおり、職場のメンタルヘルス対策をする上で、充実した福利厚生の提供は非常に効果的です。中でも、近年多くの企業が注目し、導入に踏み切っているのが、エデンレッドジャパンが提供する福利厚生の食事補助サービス「チケットレストラン」です。そのサービス内容や導入するメリットについて、「そもそもなぜ食事補助なのか」を含めて解説します。

食事補助が注目される理由

エデンレッドジャパンでは、全国の20～40代の転職経験者男女600名に対し、「アフターコロナ時代に安定していて長く働ける企業のイメージとして当てはまるもの」について質問しました。*複数回答

結果を見てみると、「福利厚生・社内制度が整っている」が断トツの1位となっています。この結果から、先行きが不透明な世の中だからこそ、企業に対し充実した待遇を求める従業員の気持ちが高まっていることが分かります。

出典：エデンレッドジャパン調べ

また、全国の30～50代のビジネスパーソン男女を対象に行った調査では、消費税増税や景気などの影響で現在節約をしている人のうち、節約する費用としてもっとも多いのが「食費」との結果が出ています。

出典：エデンレッドジャパン調べ

上記調査結果から、充実した福利厚生の重要性とともに、提供する福利厚生としては「食事補助」が最適であることが分かります。

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」とは

エデンレッドジャパンは、30年以上の実績を持つ食事補助サービスのパイオニアです。エデンレッドジャパンが提供する「チケットレストラン」は、専用の電子カードを利用した福利厚生の食事補助サービスで、このカードを提携店舗での支払いに利用することにより、食事代が半額になります。

いわば、全国各地にリーズナブルに利用できる社員食堂を持ったかのようなサービスを従業員へ提供できるのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」なのです。

提携店舗のジャンルは幅広く、ファミレスからカフェ、コンビニなどから自由に選べます。2023年3月には「 Uber Eats 」と業務提携し、提携店舗数が約7万店舗から約25万店舗と大幅に拡大しています。

「チケットレストラン」ならではの魅力

一般的な社員食堂は、営業時間が限定されているケースが大半です。社外でランチを取ることが多い営業などの部署や、業務上の都合で休憩時間がずれてしまう人などは、利用できるはずの社員食堂を十分に利用できません。

その点、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、勤務時間内であればいつでも自由に利用できます。ランチでの利用をはじめ、朝食を購入したり、おやつや残業時の軽食に利用したり、外食を楽しんだりと、業務内容にかかわらず誰もが利用できるサービスです。

もちろん、エリアの制限もないことから、例えばリモートワーク中の従業員が、自宅近くのコンビニでランチを購入したといったケースでも問題ありません。この自由度の高さは、「チケットレストラン」ならではの大きな魅力です。

なお、「チケットレストラン」は、国税庁の確認のもと提供されているサービスです。「用途が食事に限定されていて、なおかつ管理や証明が可能であること」「会社からの支給額よりも従業員側の負担額が多いこと」の条件が揃えば、従業員1人あたり3,500円（税別）/月を上限に非課税で運用が可能です。法人税の節約を図る企業にとって、これは非常にうれしいポイントといえます。

こうした魅力やメリットが注目を集め、「チケットレストラン」の導入企業は2,000社を超え、利用率99％、継続率98％、社員満足度90%を誇る人気サービスとなりました。