ワークエンゲージメントの意味をチェック
ワークエンゲージメントが高い状態の人は、仕事に対してポジティブな気持ちを抱いています。ポジティブな気持ちは「活力」「熱意」「没頭」からくるものです。
ワークエンゲージメントのポジティブな感情につながる3つの要素をそれぞれ解説します。
活力
仕事をしているといきいきした感じがしてくるのであれば、十分な活力を得ている状態です。いきいきとして十分なエネルギーがある状態であれば、困難な状態に陥っても諦めずに仕事に取り組めるでしょう。
トラブルや失敗が発生しても、一定以上のパフォーマンスを発揮しやすいのも特徴です。
熱意
やりがいや誇りを仕事に感じているなら熱意のある状態といえます。誇りを持って取り組んでいる仕事のため、よりよくするにはどうすべきか？と考え積極的に改善していく姿勢がある状態です。
例えば仕事に役立つ知識や資格の取得や、新しいアイデアの発信や提案なども積極的に行います。
没頭
担当する業務へ深く集中し取り組んでいる状態が没頭です。仕事に十分集中できれば、ミスが減りますし間違いを発見しやすくなります。正確かつスピーディーに業務を行えるようになるため、効率や生産性アップに役立つ状態です。
参考：厚生労働省｜令和元年版 労働経済の分析－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－｜第3章 第1節
ワークエンゲージメントの位置付け
ワークエンゲージメントについての理解度を高めるため、「活動水準」と「仕事への態度・認知」の2軸において、ワークエンゲージメントがどの位置付けにあるかをチェックしましょう。
ワークエンゲージメントは活動水準が高く、仕事の心構えは肯定的です。2軸でできる4つのスペースのうち、右上にあたります。
ワーカホリズム
ワーカホリズムは活動水準はワークエンゲージメントと同じくらい高いのですが、仕事に対する思いは正反対です。2軸の位置付けでは左上にあたります。
ワークエンゲージメントが意欲や熱意から自発的に仕事に取り組むのに対し、ワーカホリズムを動かすのは強迫観念です。仕事をしなければいけないと考え実際に行動しますが、ポジティブな状態とはいえません。
バーンアウト
仕事に対する活動水準が低く、態度や認知が否定的なのがバーンアウトです。2軸では左下のスペースに位置します。燃え尽きともいい、ワークエンゲージメントの対極にあります。
やる気にあふれ積極的に仕事に取り組んでいる人でも、エネルギーを使い過ぎれば疲れ切ってしまいます。別人のように疲れ切り、仕事に対し無気力にな状態です。
職務満足感
職務満足感は2軸の位置付けでは右下です。ワークエンゲージメントと同じように仕事に対する思いはポジティブですが、自分に与えられた立場や役割に対する満足度の高さである点がポイントといえます。
業務に対する取り組み方はワークエンゲージメントの方が意欲的で、職務満足感はワークエンゲージメントほど積極的に仕事に取り組みません。
似た言葉「従業員エンゲージメント」の意味
従業員が企業理念や経営方針に共感を示し、自ら貢献したいと感じるのが従業員エンゲージメントです。従業員エンゲージメントが高い企業では、従業員一人ひとりが企業の目指すものを理解しそのために何をすべきか、という点を基準に考え行動し始めるといわれています。
自発的に考え行動することで、従業員同士の活発なやり取りが生まれますし、その中からより洗練されたアイデアが出やすくなります。生産性や品質の向上にもつながるでしょう。その結果として業績アップも期待できます。
職場の雰囲気がよくなり働きやすさが高まることで離職率低下にもつながります。
ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントの違い
ワークエンゲージメントが仕事に対するポジティブな意欲であるのに対し、従業員エンゲージメントは企業への愛着や帰属意識です。どちらも積極的に仕事に取り組みますが動機が異なります。
ワークエンゲージメントを高める要因
ワークエンゲージメントを高めるときに重要なのが「仕事の資源」と「個人の資源」です。2つの資源は影響し合っており、もう一方を増やすともう一方も増える性質を持っています。相乗効果で仕事の資源と個人の資源が増えていけば、ワークエンゲージメントの向上に役立ちます。
仕事の資源
職場にいる上司や同僚のサポート、担当した仕事へのフィードバック、研修をはじめとする能力開発の機会、仕事の裁量権などが仕事の資源です。活用することで仕事の負担を減らしつつ、結果を出せるようになるでしょう。
目に見える結果が出るため、仕事に対し自信を持てるようになり、ますますモチベーションが高まります。常にプラスの考え方で仕事に取り組める感情や思考は個人の資源です。仕事の資源が増えていくことで、個人の資源を増やせます。
また仕事の資源はワークエンゲージメントの向上につながる要素です。できるだけ多くの仕事の資源を持つことで、ワークエンゲージメントへのプラスの影響が出始めます。
個人の資源
ワークエンゲージメントの向上には個人の資源も必要です。「自分ならできる」という自己効力感や自尊心、「きっと大丈夫」と考えられる楽観性などがあげられます。
個人の資源が豊富だと、物事をポジティブにとらえ積極的に取り組めるため、仕事に対するストレスを軽減可能です。モチベーションを高く保つことにもつながります。
いつでもポジティブで一定以上のパフォーマンスを発揮できる人の周りには、多くの人が集まります。その分、相談したり頼ったりアドバイスを受けたりできる相手が多くなり、仕事の資源を増やすことにつながるでしょう。
ワークエンゲージメント向上に役立つ具体的な施策
仕事の資源と個人の資源を高めることで、ワークエンゲージメントも向上していくと分かりました。2つの資源を高め合い好循環を作り出すには、具体的にどのような施策が役立つのでしょうか？
適材適所の人員配置
まず必要なのは従業員一人ひとりが自分の強みを十分発揮することです。これまでに培ってきた知識、スキル、技術などを使い成果を上げられる環境で仕事に取り組むことは自信につながります。
「きっとできる」と感じられるため、個人の資源である自己効力感を高められるでしょう。培ってきたことを生かせるおもしろさからモチベーションも高まりやすくなります。
人員配置を適材適所で行うには、従業員のスキルを正確に把握しなければいけません。社内での評価だけで判断していたのでは見逃すスキルが出てくる恐れもあります。従業員に関するデータを一元管理できる、タレントマネジメントシステムの活用を検討するのもよい方法です。
良好なコミュニケーション
良好なコミュニケーションが生まれやすい環境整備も重要な施策です。人間関係が良好であれば、迷ったときや困ったときに相談できます。トラブルに直面してもすぐに助けを求められれば、スピーディーな解決が可能です。
従業員同士がコミュニケーションを取りやすくするには、ミーティングや休憩に使えるスペースの設置が役立ちます。ちょっとした会話が生まれる場があると、人間関係を築きやすくなるでしょう。
適切な承認や報酬
人事システムの見直しが必要な場合もあります。従業員の頑張りが正当に評価されにくい仕組みでは、どれだけワークエンゲージメントを高めようとしても難しいでしょう。反対に「頑張っても無駄」と無気力な従業員を増やしかねません。
成果に対し承認や報酬を適切に与える仕組みがあれば、仕事に積極的に取り組もうという意欲を引き出しやすくなります。
快適な職場環境
快適で過ごしやすい職場環境であることも重要です。社内に仕事をするスペースしかない場合、リラックスする時間を持ちにくくなってしまいます。勤務時間中ずっと仕事に対し集中力を維持し続けるのは簡単なことではありません。
仕事に集中する時間とリラックスする時間を持てるようにするには、仕事用スペースの他に休憩スペースを設けるのが効果的です。気持ちを切り替えられる場所があると、数分の休憩でリフレッシュでき、仕事への集中力をキープしやすくなります。
快適な職場環境作りに役立つ「チケットレストラン」
快適な職場環境を作りたいと考えても、オフィスのスペースが足りないこともあるでしょう。「チケットレストラン」を導入すれば、オフィスのスペースに限りがある場合でも、従業員がリラックスできる場を提供しやすくなります。加えて福利厚生としても導入できるため、コストメリットも得られるサービスです。
近隣の対象店舗がリラックススペースになる
「チケットレストラン」は対象店舗での支払いを企業がサポートできる仕組みです。飲食店やコンビニなどで使えるため、食事補助として導入している企業は2000社を超え、全国で15万人以上が利用しています。
対象店舗にはカフェもあり、リラックスタイムを取りたいときの利用も可能です。オフィス内に休憩スペースを取れなくても、近隣にドトールやエクセルシールカフェなど「チケットレストラン」の対象店舗があれば、リラックススペース代わりに使えます。
「 Uber Eats 」との連携で休憩と仕事のメリハリをつけやすい
「チケットレストラン」では「 Uber Eats 」も使えるようになりました。スマートフォンから注文すれば、30分ほどでオフィスまで食事やドリンクが届けられます。
ランチタイムに飲食店で食事をすると、混み合っていてゆっくり休憩できないこともあるでしょう。人気店に入ろうと思うと、行列に並び料理を急いで食べなければいけないこともあります。
一方「チケットレストラン」を使い「 Uber Eats 」で昼食のデリバリーを依頼すれば、休憩時間をゆっくり過ごせます。食事の後は同僚と会話を楽しむ時間や、午後の仕事に向け仮眠を取る時間も確保可能です。
社員全員が平等に使える制度を導入できる
福利厚生で従業員をサポートする制度を導入したいと考えていても、一部の従業員しか利用条件に当てはまらないことは少なくありません。例えば家族手当によるサポートは、独身の従業員は対象外です。
食事補助も社内に設置した冷蔵庫にお惣菜やお弁当が入っているタイプだと、昼食のタイミングでオフィスにいない従業員は利用する機会が少なくなってしまいます。
「チケットレストラン」は全国にある約25万店舗で使えるため、営業先や出張先ではもちろん、テレワークで働く従業員も利用可能です。
全従業員が平等に使えるサービスのため、利用率は99％以上、満足度も90％と、導入した企業では従業員の多くが利用していると分かります。
企業にとってはコストメリットもある
従業員をサポートしつつ、企業はコストメリットを得られるのも「チケットレストラン」の特徴です。「従業員1人に月3,500円（税別）が上限」「支給額と同額以上を従業員が負担する」という2点を満たすと、かかった費用を福利厚生費として計上でき非課税になります。
「チケットレストラン」は国税庁の確認を受けながら運営しており、ルールを守った運営をしていれば申告漏れの指摘を受けることもありません。手間なく確実にコストメリットを得られるサービスの導入を検討してみませんか。
ワークエンゲージメントの向上で期待できる効果
施策の実行によりワークエンゲージメントが向上すると、どのような効果を得られるのでしょうか？期待できる6つの効果を紹介します。
生産性アップ
ワークエンゲージメントの高い従業員は、仕事に対する熱中度が高まり集中しやすい状態です。効率的かつスピーディーに仕事をこなせるようになることから、生産性アップにつながると期待されます。
帰属意識の高まり
ワークエンゲージメントの高い人は、「企業理念の実現を目指したい」「この会社に入れてよかった」といった気持ちを持ちやすいことが分かっています。ワークエンゲージメントの低い人より、企業に対する帰属意識を強く持つ傾向があるそうです。
顧客満足度アップ
従業員のワークエンゲージメントが高く生産性が上がると、質の高いサービスや商品を提供できるようになります。その結果、顧客満足度アップにもつながるでしょう。
業績の向上
顧客が期待する以上の商品やサービスを提供し続けることができれば、企業の業績は向上していきます。ワークエンゲージメントの向上で従業員が熱意と集中力を持って仕事に取り組むことは、最終的に企業の業績を左右します。
従業員のメンタルヘルスの改善
心の健康を保ちやすくなるのもワークエンゲージメントの特徴です。ワークエンゲージメントが高い状態のとき、メンタルヘルスは良好な状態を維持できますし、ストレスを感じても回復しやすくなります。
ワークエンゲージメントの向上で良好なメンタルヘルスの従業員が増えれば、高いモチベーションを持った人材が育ちやすい環境を構築可能です。
従業員定着率の向上
従業員のワークエンゲージメントが高まると、仕事に対してポジティブな気持ちで意欲的に取り組めます。ポジティブに取り組むことで、仕事をおもしろく感じるようになる従業員が増加することも期待できます。
「もっとよくできないか？」「おもしろいものを作れないか？」と積極的に仕事をし始める従業員が増えれば、従業員定着率の向上が見込めるでしょう。
ワークエンゲージメントの測定方法もチェック
ワークエンゲージメントの向上を目指したいと考えているなら、まず現状を把握しなければいけません。従業員のワークエンゲージメントを測定するには、UWES、MBI-GS、OLBIといった尺度を利用します。
UWES（ユトレヒト・ワークエンゲージメント尺度）
仕事に積極的に取り組み、仕事から活力を得ている状態かを評価するのがUWESです。ワークエンゲージメントの高さをはかる尺度の中で最も広く用いられています。
ワークエンゲージメントへつながる「活力」「熱意」「没頭」を17項目の質問で判定する尺度です。17項目の質問のうち一部を紹介します。
- 仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる
- 自分の仕事に、意義や価値を大いに感じる
- 仕事をしていると、時間がたつのが速い
より簡単に測定できるよう、9項目の質問で判定できる短縮版や、3項目の質問で判定できる超短縮版もあるため、職場の状況に合わせ適したものを選べます。
MBI-GS（マスラック・バーンアウト・インベントリー）
ワークエンゲージメントの対極に位置するバーンアウトについて調べることで、ワークエンゲージメントの高さを測定する尺度がMBI-GSです。質問は合計16項目あり、疲労感5項目、冷笑的態度5項目、職務効力感6項目からなります。質問項目の一部は以下の通りです。
- 1日の仕事が終わると疲れはててぐったりすることがある
- 自分は職場で役に立っていると思うことがある
- 自分がしている仕事の意味や大切さがわからなくなることがある
マイナスのスコアが高いほどバーンアウトの傾向が強く、ワークエンゲージメントは低いと判断できます。
OLBI（オルデンバーグ・バーンアウト・インベントリ）
OLBIはMBI-GSと同じようにバーンアウトの程度をはかり、ワークエンゲージメントを測定する尺度です。質問項目は疲労と離脱の2要素で構成されています。
測定結果が高いほどバーンアウトの傾向が高く、低いほどワークエンゲージメントが高い傾向です。
ワークエンゲージメントの特徴
ワークエンゲージメントに関する調査を行うと、国や地域を問わず共通する3つの特徴が見られます。3つの特徴の詳細と、特徴が表れる理由を見ていきましょう。
キャリアが長いほど高まる
キャリアの長さとワークエンゲージメントの高さは比例します。エンゲージメントを高める要因は、仕事の資源と個人の資源です。一般的にキャリアが長いほど2つの資源は多くなります。
長く働いているほどできる仕事は増え、裁量権の範囲も広くなりますし、頼れる仲間も増えていきます。多くの仕事を経験することでできることが増えるため、自信や自己効力感を持ちやすくなるのも、キャリアが長いほどワークエンゲージメントが高まる理由です。
スピルオーバー
仕事に対する感情がプライベートへ、プライベートに対する感情が仕事へとうつることがあります。実感として「仕事もプライベートも順風満帆」なタイミングを体感したことのある人もいるでしょう。
この感情の移動は世界的に共通しており、スピルオーバーといいます。仕事にポジティブな気持ちで取り組めており調子がよいときはプライベートも楽しく感じ始めますし、プライベートが充実して楽しいときには積極的に仕事に取り組み始めます。
ただし、うつるのはプラスの感情だけではありません。仕事で「うまくいかない」と落ち込んでいるときには、プライベートでも悲観的な気持ちになりがちですし、逆も起こり得ます。
クロスオーバー
クロスオーバーは1人のワークエンゲージメントの高さが周りの人へうつることです。例えばポジティブに仕事に取り組む人が多い職場で、自然と新しく入社した人もポジティブになっていく状態がクロスオーバーにあたります。
ワークエンゲージメントの高さがうつるケースとして考えられるのは以下の3パターンです。
- ワークエンゲージメントの高い人の行動や発言から周りの人が学習しているケース
- ワークエンゲージメントの高い人が前向きな発言でよい影響を与えているケース
- 職場そのものの環境がワークエンゲージメントを向上させやすい要因を持っているケース
クロスオーバーもスピルオーバーと同様で、低いワークエンゲージメントがうつることがあります。企業が環境を整備する施策と同時に、従業員に対しワークエンゲージメント向上に役立つ研修を実施する必要もあるかもしれません。
ワークエンゲージメントと国民性
世界で共通するワークエンゲージメントの特徴として、キャリアとワークエンゲージメントの関係、スピルオーバー、クロスオーバーの3つを紹介しました。
加えてワークエンゲージメントには国民性も表れます。日本人は欧米諸国で暮らす人と比べ、周りの人との関係に影響を受けやすい傾向があります。
例えば本当は仕事が楽しいと感じいきいきとしているにもかかわらず、周りに合わせつまらなそうに振る舞っているのかもしれません。この傾向が測定時にも表れるため、得点が低いからワークエンゲージメントが低いと簡単に判断できない側面があります。
また日本人は、ワークエンゲージメントとワーカホリズムに相関関係が見られる点にも注意しましょう。
ワークエンゲージメントの向上は企業にプラス
仕事を楽しくやりがいを感じており集中力が高まるのは、ワークエンゲージメントが高い状態です。従業員が積極的に仕事に取り組む状態は、企業にとってプラスに働きます。
ワークエンゲージメントを高めるには、仕事の資源と個人の資源の増加がポイントです。具体的な施策として快適な職場環境作りが役立ちます。
「チケットレストラン」を活用すれば、従業員が休憩を取るとき、よりリラックスした時間を過ごしやすくなるでしょう。勤務時間の中でオンとオフのメリハリがつきやすくなり、集中力を発揮しやすくなることも期待できます。
手軽に導入しやすく、企業にとってコストメリットもあるサービスを利用してみませんか。
