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社員エンゲージメントを高める施策をチェック。指標や調査方法も解説

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社員エンゲージメントとは、「会社に貢献したい」という自発的な意欲のことです。社員エンゲージメントを向上させるにはどのような施策が役立つのでしょうか?代表的な施策や実際に社員エンゲージメントを高めた企業の事例をチェックします。社員エンゲージメントの測定に用いる指標や、指標の調査方法も解説します。

Contents

社員エンゲージメントとは何か

会社が目指している方向性を社員が十分理解し、その達成に向け自発的に貢献しようとする姿勢が社員エンゲージメントです。なぜ社員エンゲージメントは重要なのでしょうか?社員エンゲージメントの構成要素とともに紹介します。

なぜ今社員エンゲージメントが重要なのか

社員エンゲージメントの向上により会社への信頼感を高めることや、積極的に貢献しようという気持ちを醸成することは、社員の離職を防ぎやすくすると期待されています。

1つの会社で定年退職まで働き続けるのではなく、自身の希望するキャリアパスに合わせて転職するスタイルが一般的になってきました。優秀な人材はより自分の能力に磨きをかけ生かせる場へ身を置くため、会社を辞めるケースが増えています。

またリモートワークの広まりにより、チャットやオンラインミーティングによるコミュニケーションが定着しました。簡潔で効率的なコミュニケーションが可能な方法である一方、コミュニケーションの量は不足しがちです。不信感や不満感を抱いた社員が離職を選ぶおそれもあります。

社員エンゲージメントの向上で、会社から人材が離れるのを防ぎやすくなるでしょう。

社員エンゲージメントの構成要素は3つ

社員エンゲージメントは3つの要素で成り立っています。

  • 理解度:社員による会社のビジョンの理解度
  • 共感度:社員による会社への共感度
  • 行動意欲:社員が会社のために行動する態度

会社が行っている事業のビジョンを社員が十分理解し共感していれば、ビジョンを実現するため自分にできることは何か?という視点から、自発的に行動しはじめることが期待できます。

国内の社員エンゲージメントは低い

離職率を下げるために役立つと期待されている社員エンゲージメントですが、日本の数値は世界的に見ても低い水準です。State of Global Workplace 2022 Reportによると、日本国内で社員エンゲージメントの高い社員は5%で、調査対象の129カ国中128位です。

現状では社員エンゲージメントの低さから、離職を選ぶ社員も多くいそうだと考えられます。

社員エンゲージメント向上に役立つ施策

社員エンゲージメントを高めるために役立つ施策は8つあります。それぞれの施策で何をすべきなのかチェックしましょう。

企業理念の浸透

会社のビジョンに対する理解は、社員エンゲージメントを高める上で重要なポイントです。理解を得やすいよう、できるだけ分かりやすく明確になっていると望ましいといえます。

またビジョンがあっても共有され浸透していなければ、社員エンゲージメントにはつながりません。入社式で1度聞いたくらいでは、企業理念が全体に浸透することはまずないでしょう。

機会を設け繰り返し伝えたり、いつも見える場所に掲示したりする工夫が必要です。例えば企画を提案するときに「自社のビジョンに沿っているか」を判断基準に設ければ、仕事をしながら自然にビジョンが内面化されていきます。

公平性の高い人事評価制度

どんなに頑張っても評価されない会社に対し、社員は信頼感を抱きません。努力し成果を出しても評価されず、上司の機嫌取りをしている人が昇進していくような職場では、不信感が募ると容易に想像できます。

社員エンゲージメントを高めるには、公平な人事制度が必要です。ただし成果だけを評価する制度では不十分です。

企業理念やビジョンに沿った仕事をしているか、結果に至るまでのプロセスはどうだったかなども評価基準に加えることで、公平性の高い人事評価ができます。納得を得やすい評価制度により、社員の積極性の向上が期待できます。

上司の伝え方のスキルアップ

評価制度を整えたとしても、上司の伝え方が不十分だと、社員は「評価されていない」と感じます。「今回の企画はうまくいったけど、これはあくまでも周りの助けがあったから。次はもっと頑張りなさい」というような伝え方では、社員は自信を失いかねません。

上司が効果的に評価を伝えられれば、社員のやる気を高められますし、信頼関係も構築しやすくなります。チーム全体の関係性も改善可能です。

伝え方を魅力的なものにするには、フィードバックや評価面談の研修が役立ちます。チームをマネジメントする役割を持つ社員へ、定期的に受講の機会を設けると役立ちます。

お互いに承認し合う社内文化

社員同士が承認し合う文化の醸成もポイントです。例えば上司から部下へ仕事を依頼するとき「この前の資料が分かりやすかったからこれも任せるね」というように、これまでの実績を評価し、これからに期待する声掛けをします。

上司が率先してこのような声掛けを行えば、社員同士にも承認し合う関係ができてくるでしょう。自分の働きが承認され評価される環境は好ましく感じられ、より良いものにしていこうと積極的に貢献する姿勢につながります。

社内コミュニケーションの活発化

社員同士の関係性が薄くコミュニケーションもあまりない会社では、いつも一緒に仕事をしていても、相手はいつまでたってもよく知らない信頼できない人のままです。知らない人と一緒に頑張ろうと思うのは難しいものです。

信頼できる仲間と社員同士が認識できるよう、コミュニケーションを取りやすい機会を設けるのも、社員エンゲージメントの向上につながります。ランチミーティングの開催や、社内SNSの活用、1on1ミーティングなどもコミュニケーションの活発化に有効です。

キャリアの積極的なサポート

会社のビジョンに貢献する社員の姿勢は、会社がキャリアのサポートをすることでも育まれます。社員にはそれぞれ自分の目指すキャリアがあるはずです。そのキャリア開発に会社が協力的であれば、社員も会社へ貢献したいと考えるようになるでしょう。

具体的にはキャリアデザイン研修でキャリア設計を促したり、階層別の研修を導入し社員の望むキャリア開発を支援したりする施策が考えられます。

ワークライフバランスを整える

ワークライフバランスを整えることも社員エンゲージメントを高めるポイントです。評価制度の公平性が高く上司も周りの社員も自分の仕事を認めてくれていると感じていても、長時間労働と休日出勤が常態化している職場ではやりがいを実感しにくくなってしまいます。

社会構造は大きな変化の局面を迎え、価値観の多様化が進行中です。仕事で評価され昇進や昇給を目指す従来の会社員像だけでなく、無理なく働きながらプライベートを充実させたいという人もいます。

多様な働き方や価値観に合わせ、社員が働きやすいよう、フレックスタイム制・有給休暇の計画的付与・ノー残業デーなどを設けるのがおすすめです。

福利厚生の充実

福利厚生を充実させるのも社員エンゲージメントの向上につながる施策です。従業員やその家族の健康・生活を向上させる福利厚生は、社員の暮らしの質を左右します。

例えば食事補助として社食サービスを導入すれば、社員の食生活の充実度アップを実現可能です。栄養バランスの取れた食事ができれば、健康を維持しやすく、仕事のパフォーマンスにも良い影響を及ぼすと期待できます。

注目されている社食サービスを導入するなら、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」がおすすめです。全国にある7万店舗以上の飲食店を社員食堂のように利用できます。

社員エンゲージメントを高めた企業事例

実際に社員エンゲージメントを高めた企業を紹介します。どのような施策を実施したのでしょうか?

スターバックス コーヒー ジャパン 株式会社

スターバックス コーヒー ジャパン株式会社は社員エンゲージメントの高い企業として世界的に知られています。ドリンクを注文するときにスタッフが行うおすすめや、おいしい飲み方のアドバイスなどはマニュアルではなく自発的なものです。

スタッフがスターバックスの企業理念やビジョンを深く理解しているからこそ、このようなサービスが生まれました。社員エンゲージメントを高めるため、スターバックスでは入社した社員へビジョンを共有します。

同時に社員からも仕事を通して成し遂げたい個人の目標を考えてもらい、定期的な振り返りも行っているそうです。エンゲージメントに取り組むことで業績を回復させた実績もあり、コロナ禍でも黒字を確保しています。

参考:スターバックス コーヒー ジャパン 株式会社

株式会社 LIXIL

住設メーカーの株式会社LIXILは、社員エンゲージメントの高い社員による接客でエンドユーザーの満足度を高めるため、2019年から施策を実施しています。まずは現状把握の調査を月1回ペースで行い、本当に必要な施策を洗い出しました。

調査によって分かったのは、やりがいや達成感の低さです。この課題を解決するため、接客時に成約に至った顧客のデータを参考にできる仕組みを構築し、効果的な提案ができる環境を整えました。

あわせてエンゲージメント向上に関する施策の権限を現場へ移譲し、10ポイントのスコア改善に成功しています。

参考:株式会社LIXIL

コマツ

コマツの社員エンゲージメント向上への取り組みは、マネジメント層への説明会から始まりました。もともと掲げていたコマツウェイという価値観を分かりやすく再編し、研修やワークショップを行ったそうです。

マネジメント層への働きかけを行ったのは、現場社員のエンゲージメント向上には直属の上司の影響が大きいと考えたためです。

マネジメント層が信頼・モチベーション・変化・チームワーク・権限委譲について気を配るようになったことで、社員エンゲージメントは37ポイントも上がり、離職率は低下しています。

参考:コマツ

株式会社リクルートホールディングス

高度専門人材の確保と定着を目的に社員エンゲージメントの向上を目指しているのは株式会社リクルートホールディングスです。会社の成長に欠かせない、デジタル化とグローバル化を推進するために必要な施策といえます。

採用した高度専門人材が長く働き続けやすいよう、社員エンゲージメントの状況を把握する調査を実施し、職場単位で課題を見つけ改善するサイクルを継続しています。

参考:株式会社リクルートホールディングス

エーザイ株式会社

エーザイ株式会社では労働生産性の向上を目的に働き方改革を実施中です。そのための方法として、社員エンゲージメントの向上にも取り組んでいます。

まずはライフステージのどのタイミングでも働きやすいよう制度を整えました。加えて社員エンゲージメントの調査を実施し、必要に応じて改善を繰り返しています。

参考:エーザイ株式会社

株式会社メルカリ

社員エンゲージメントの向上には、お互いに承認し合うことが重要です。メルカリではmertip(メルチップ)という制度を導入し、社員同士が気軽に感謝の気持ちを表せるようにしました。

コミュニケーションツール上で設定してあるコマンドを使用すると、メルチップによりインセンティブを贈り合えます。拠点や部署を超え感謝の気持ちを気軽に形にできることから、社員の反応もよく高評価の制度です。

参考:株式会社メルカリ

株式会社LIFULL

株式会社LIFULLでは社員一人ひとりの思いを実現しモチベーションを高めつつ、重視している新規事業の拡大と成長を進めるため、新規事業提案制度Switch(スウィッチ)を導入しました。企画書1枚で提案できる気軽さで、誰でも新規事業へチャレンジできます。

アイデアが認められると、1年半ほどの短い期間で子会社化されるのが特徴です。提案者は設立された子会社の経営へ参画もでき、社員のやる気や貢献意欲につながる制度といえます。

参考:株式会社LIFULL

ドリームビジョン株式会社

システムソリューションやクリエイティブを生かした人材ビジネスを展開しているドリームビジョン株式会社には、離職防止と新規採用の課題がありました。加えて本社勤務と企業常駐の従業員で福利厚生に差が出てしまうのが不平等だと感じていたそうです。

そこで課題解決へ向けエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入しました。チケットレストランの食事補助により、日本一エンジニアにやさしい会社を実現でき、課題であった離職防止や新規採用にも役立っているそうです。

ハタラク エール2022「有料福利厚生法人」も受賞し、福利厚生に力を入れている企業であることが客観的にも評価されています。

参考:ドリームビジョン

エデンレッドジャパンのチケットレストランで福利厚生の充実度アップが可能

全国7万店舗以上の飲食店を社員食堂代わりに利用できる、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、オフィスに出社している従業員はもちろん、自宅でのリモートワークや遠方へ出張の従業員も利用できるため、全員が公平に使える制度です。就業時間中であればランチはもちろんおやつの購入やカフェ代にも使える自由度の高さや、「iDで」と伝えるだけで利用可能な手軽さもあり、利用率は99%以上です。

導入するだけで福利厚生の充実度を高め、社員エンゲージメントの向上へ役立てられます。

社員エンゲージメントを高めるメリット

社員エンゲージメントの向上で得られる代表的な6つのメリットを見ていきましょう。

社員のモチベーションアップ

社員エンゲージメントの高まりにより、社員が積極的に仕事に貢献するようになると、仕事の成果にもつながります。その結果以前より良い結果が出始め、頑張りが評価されることで、社員のモチベーションが高まります。

「もっと良い結果を出せないだろうか」と、工夫し積極的に取り組む姿勢も見られるようになるかもしれません。

離職率の低下

離職率の低下も社員エンゲージメントの向上で得られるメリットです。社員エンゲージメントが高いほど離職率が低いことはGallupの2020年の調査The Relationship BetweenEngagement at Work andOrganizational Outcomesにも示されています。

離職率の高い企業間でくらべても、社員エンゲージメントの高い企業と低い企業では18%、離職率の低い企業間での比較では43%の差があります。

良い人材が集まりやすくなる

離職率の低さは就職先や転職先を探している人材にとって、会社選びの重要な指標です。離職率の低さは多くの社員が会社を信頼しており、職場環境も良好な証拠と考えられるためです。

単に人事担当者の印象の良さだけでなく、数値として現れる情報のため、多くの人材からの応募が集まりやすいでしょう。たくさんの志望者を集められるため、優秀な人材を採用しやすくなります。

社内が明るく風通しが良くなる

社員エンゲージメントが高まると社内の雰囲気も変わります。社員が積極的に仕事に取り組むようになりますし、その過程で社員同士のコミュニケーションも活発化するため、明るく風通しの良い職場になるためです。

上司から部下への声掛けも前向きなものになりやすく、信頼関係が構築されるでしょう。話しやすい雰囲気があるため相談しながら仕事を進められますし、たとえ問題が起こっても隠すことなくすぐに報告でき、早い段階で対処できます。

また事例を全体で共有し、同じ失敗を起こさない体制も作りやすい環境です。

生産性アップ

Gallupの2020年の調査The Relationship BetweenEngagement at Work andOrganizational Outcomesによると、社員エンゲージメントが高い方が、以下のように生産性を示す数値も高いそうです。

  • 顧客ロイヤルティ:10%
  • 収益性:23%
  • 売上:18%

社員エンゲージメントの向上で職場環境が風通しの良い状態に改善され、離職率が低くなり優秀な人材が集まれば、結果的に生産性が高まっていくことが数値に現れた結果といえます。

顧客満足度向上

意欲的に仕事に取り組む社員が増えれば、会社の提供する商品やサービスの質は向上していきます。これまでより良いものを提供できれば、顧客満足度が高まっていくのは当然の結果といえるでしょう。

社員エンゲージメントと似た概念との違い

会社のビジョンを理解し積極的に貢献する姿勢が社員エンゲージメントです。社員エンゲージメントと従業員満足度・モチベーション・忠誠心は似ていますがまったく同じではありません。それぞれの違いを解説します。

従業員満足度

従業員満足度が高い会社は、社員にとって良い企業といわれています。ただし従業員満足度が高いからといって、必ずしも会社の生産性が高まるとは限りません。

例えば「頑張らずに給料だけもらいたい」と考えている社員が大勢いれば、座っていても毎月給料が振り込まれる状態を作れれば、従業員満足度を高められます。しかし、誰も仕事をしなければ、会社は何も生み出せず生産性は下がっていくばかりです。

社員が受け身の状態で満足していると、向上心を求めるのは難しいでしょう。社員の積極的な働きで満足度を高められるよう、社内の制度や仕組みを整えるのがポイントです。

また従業員満足度と社員エンゲージメントは必ずしも相関関係ではありません。現状の満足度が低い場合でも社員エンゲージメントを高められる可能性があります。

モチベーション

社員のモチベーションは会社と関係しているとは限りません。積極的に働き会社に貢献している社員だとしても、モチベーションは単に「お金が欲しい」というだけのこともあります。

この場合、より高い給料の会社があれば、社員は転職してしまうかもしれません。また会社の理念やビジョンに反する活動で売上を上げる可能性もあります。

一方、社員エンゲージメントが高まることによるモチベーションアップは、会社への貢献意欲と言い換えられます。

忠誠心

忠誠心は相手に従う気持ちのことです。上下関係が生まれるため、忠誠心を持っている人はその対象の発言内容に反対できません。自分の意見があっても発言できず、積極的な行動もできないでしょう。

また、会社への忠誠心であれば理念やビジョンに沿った行動になりやすいですが、上司に対する忠誠心を持っている場合には違ってきます。上司が独自の考え方で仕事に取り組んでいる場合、忠誠心を持った部下も上司の考えに従い行動するようになるためです。

社員エンゲージメントの向上により発揮される積極性や会社へ貢献したいという気持ちは、忠誠心からは生まれにくいものです。

社員エンゲージメント向上までの3ステップ

社員エンゲージメントを高めるには現状把握・役割の明確化・施策の実施という3つのステップがあります。それぞれのステップでは何を行うのでしょうか?

ステップ1.現状把握

まず行うのは自社の社員エンゲージメントがどの程度なのかを把握するための調査です。調査結果を数値化することで、客観的な社員エンゲージメントのレベルが分かります。

調査は自社で作成したアンケートを用いても良いですし、アウトソーシングサービスを利用する方法もあります。

ステップ2.役割の明確化

次に行うのは現時点で社員エンゲージメントの高い社員のピックアップです。社員エンゲージメント向上に向けた施策を実施するにあたり、推進する役割を果たしてもらいます。

ピックアップした社員はモデルケースでもあります。報酬・仕事内容・スキル・人事評価・日頃の行動などのアンケートやインタビューを実施し、なぜ社員エンゲージメントが高いのか分析すると参考になるでしょう。

アンケートやインタビューから得た情報から、理想の社員像を明文化します。会社の求める人物像として明確にすることで、ほかの社員の指針となります。

ステップ3.施策の実施

理想の社員像を明確化したからといって、社員をそれに当てはめるような動きをしたのでは、信頼を失いかねません。重要なのは制度や仕組みの改善で、多くの社員が理想像に近づけるようにすることです。

会社の理念やビジョンを深掘りし分かりやすくしてから提示したり、社員との結束を高められる活動をしても良いでしょう。報酬制度や働き方に関する制度を社員の実情に合わせたものへ改善することも検討が必要です。

またチームを率いるマネジメント層への教育も実施します。社員の仕事への取り組み方はマネジメントを行う上司の考え方に左右されるためです。制度や上司の考え方から変えていくことで、社員エンゲージメントを高められます。

社員エンゲージメントの測定に用いる指標

社員エンゲージメントは指標を使い測定し、数値化します。用いる指標はエンゲージメント総合指標・ワークエンゲージメント指標・エンゲージメントドライバー指標の3種類です。

エンゲージメント総合指標

社員が会社に対して抱いている総合的な印象を表すのが「エンゲージメント総合指標」です。総合的に満足しているか、今後も働き続けたいと思っているかなどを数値化するため、以下のような設問を設けます。

  • 仕事を探している友人や家族に自社で働くようおすすめしたいですか?
  • 自社で働き始めてから成長を感じられていますか?
  • 職場に自分を気にかけてくれる上司や同僚はいますか?

ワークエンゲージメント指標

「ワークエンゲージメント指標」は、活力・熱意・没頭をキーワードに、仕事に関する社員エンゲージメントをはかります。数値が高いほど、仕事に対し熱意とやりがいを持ち楽しんで取り組んでいるといえます。

調査に用いるのは「この仕事を得意だと感じる機会はありますか?」「仕事に十分な資料・機材・環境が整っていると感じますか?」などの設問です。

エンゲージメントドライバー指標

「これから社員エンゲージメントを高めるために必要な要素は何か」を調べるのが、「エンゲージメントドライバー指標」です。

職場の人間関係や会社との関係などを示す組織ドライバー、担当している仕事の満足度・難易度・当事者意識などを示す職務ドライバー、個人の資質が仕事に与える影響を示す個人ドライバーの3種類があります。

「自分の仕事を認められる機会がありますか?」「会社全体の目標を理解していますか?」などの設問ではかる指標です。

社員エンゲージメントの指標の調査方法

指標を調査する3通りの方法を紹介します。自由度の高い自社で実施する調査のほか、実施サイクルの異なるエンゲージメントサーベイ・パルスサーベイが代表的です。

自社で行う調査

自社でアンケートを作成し実施する調査であれば、選択肢を自由に作成できます。自社の抱える課題に合わせ、掘り下げたい部分の設問を充実させられるのが特徴です。

設問はもちろん実施方法も自由に選べます。アンケート用紙を配布しても良いですし、Webのアンケートツールを使用することもできます。社員の回答しやすい方法で実施できれば、高い回答率で正確な調査結果を出せるのもメリットです。

また外部へ委託するよりコストも抑えられます。限られた予算内で社員エンゲージメントの現状把握を希望している会社に向いています。ただし自社の社員が実施する調査のため、専門性に欠ける点はデメリットです。

エンゲージメントサーベイ

コストをかけ専門性の高い調査を実施するなら、外部へ委託する方法が向いています。6カ月~1年に1回のペースでアンケートを実施するエンゲージメントサーベイは、詳細な調査結果を得られるのが特徴です。

会社への満足度や貢献意欲を詳細まで調べられますが、設問が多く回答する社員の負担は大きくなります。面倒に感じた社員が回答しないこともあり、調査結果の精度が落ちるかもしれません。

パルスサーベイ

同じように外部へ委託する調査でも、週に1回・月に1回というように短い間隔で定期的に実施するのがパルスサーベイです。頻繁に調査しますが、アンケートは設問が少なく短時間で回答できる内容です。

すぐに回答できるため社員の負担が少なく、回答率が高くなりやすいでしょう。精度の高い結果を得やすい調査方法といえます。設問が少ないため集計結果が比較的早く見られるのもメリットです。

指標を調査するときのポイント

指標は調べただけでは意味がありません。なぜ実施するのか社員へ説明した上で実施します。結果が出たあとは課題を改善するための施策を行い、引き続き改善し続けます。

実施時は社員へ目的の説明を

目的の分からないアンケートに回答するときには、設問の意図が理解できないこともあります。何に役立つか分からないアンケートに時間を取られたくない思いから、適当な回答をする社員もいるかもしれません。

調査時には社員へ目的を伝えたうえでアンケートを実施するのがポイントです。アンケートがどこで活用され、何にフィードバックされるかが分かれば、目的に沿った回答が期待できます。

また上司の目に触れ評価に影響するとなると、回答しにくい設問もあります。組織の状態を知るためのアンケートであることや、個人の回答が上司に見られないことの説明も必要です。

課題解決へ向けた施策も実施する

調査によって組織の現状を把握できたら、課題を解決するための施策を検討し実行します。このとき経営陣や人事部だけでなく、社員にも調査結果を公表するのも一つの方法です。

現状把握することで、社員からも働きやすい会社へするアイデアが出てくるかもしれません。一人ひとりが意識することで、改善が期待できます。

継続し改善していく

指標の調査と施策の実施は続けることが重要です。施策を実施し新たな問題が出てきたら、その改善も行います。改善し調査で結果を評価し、必要に応じてさらに改善していくサイクルが、社員エンゲージメントの向上につながります。

施策を実施し社員エンゲージメントを高めよう

社員の離職率を下げモチベーションアップを目指すには、社員エンゲージメントの向上を目指すと良いでしょう。社員エンゲージメントを高める施策には、企業理念の浸透や公平な人事評価制度・活発な社内コミュニケーションなどがあります。

また、社員やその家族の健康や生活の質を高める福利厚生の充実もポイントです。例えば低価格で気軽に導入しやすい食事補助サービスであるエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入してみてはいかがでしょうか?全国7万店舗以上の飲食店を社員食堂代わりに利用でき、社員の食生活を充実させられます。

施策は実施して終わりではなく、見直し効果を測定し必要に応じてさらに改善が必要です。このサイクルを繰り返すことで、より働きやすく社員の貢献意欲の高い会社になっていくでしょう。

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