有給休暇とは

有給休暇とは「仕事を休んでも給与が支給される休暇」のことをいい、一定の条件を満たすことで、業種や雇用形態に関係なくすべての従業員に所定の日数が付与されます。

また、2019年4月より有給休暇の取得が義務化され、10日以上付与された従業員に対して、年5日を取得させることが会社側に義務付けられました。取得させなかった会社には罰則があるため、有給休暇は会社側で徹底管理する必要があります。

有給休暇の条件

有給休暇は雇用形態に関わらず、以下2つの条件を満たすことで付与されます。

1. 雇入れから6ヶ月が経過
2. すべての労働日の8割以上出勤

それぞれの条件について解説します。

雇入れから6ヶ月が経過

有給休暇は雇入れ（入社日）から6ヶ月を経過することで付与されます。

ただし、雇入れから6ヶ月経過する前に付与する会社もあるので、実務上は就業規則に沿った運用が必要です。

すべての労働日の8割以上出勤

ここでいう「労働日」とは出勤しなければならない日のことです。実際の出勤日数を労働日で割って算出した結果、8割以上の出勤率であれば、有給休暇の付与条件が満たされます。

たとえば、1年間の労働日が240日で、実際に出勤した日数が216日だった場合、「216÷240=0.9」になるので8割以上の出勤率を満たしていることになります。

また「出勤日数」には実際に働いた日以外にも、以下に該当する日も出勤したものとして計算されます。

• 遅刻・早退した日
• 労災により休業した日
• 産前産後休業
• 育児休業
• 介護休業
• その他会社が認めた休暇

　出勤率を計算するときには、上記に該当する日を含めて算出するようにしましょう。

労働条件別にみる有給休暇

有給休暇は、勤続年数に応じて付与日から1年ごとに付与日数が増えていきます。しかし、一律に同じ日数が付与されるわけではありません。

前章で解説した通り、付与条件は雇用形態に関わらず同じ条件ですが、「フルタイム・正社員」と、1週間の出勤日数や労働時間が短い「アルバイト・パートタイム」では付与される日数が異なっています。

フルタイム・正社員の有給休暇付与日数

フルタイム・正社員の有給休暇付与日数は以下の通りです。勤続年数が6年6ヶ月以上経過してからは、毎年20日付与されます。

アルバイト・パートタイムの有給休暇

パートタイム・アルバイトの従業員には、週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満の場合は以下の日数が付与されます。

付与日数は、週の所定労働日数と勤続年数で変わるため、管理する側は従業員に付与するときに計算を間違わないように注意しましょう。

有給休暇の有効期限と買い取り

従業員が有給休暇を期限までに使いきれなかったり、退職するまでに消化しきれなかったりすると「有給休暇の買い取りしてくれないか」と要求されることがあります。

しかし原則では買い取りはできません。

そこで、ここからは例外として有給休暇を買い取りする方法と、期限の延長について解説します。

期限は2年間

有給休暇の取得期限は2年間です。

2020年4月1日の民法改正により賃金の消滅時効期間が原則5年（当分の間3年）になりましたが、あくまで「賃金の請求」が5年（当分の間3年）の改正です。

有給休暇の期限に変更はなく、2年のままになります。

有給休暇の繰越

有給休暇の繰り越し上限は20日です。有給休暇には2年の時効があり、最高の付与日数が20日であるため、取得せずに余っていたとしても2年を経過した日数分は消滅してしまいます。

たとえば、勤続年数10年の従業員が2020年10月1日に20日の有給休暇が付与され、1年後の2021年10月1日に新たに20日の有給休暇が付与されたとします。もし1日も取得せずに2022年10月1日を迎えた場合は、2020年10月1日に付与された20日分は時効により消滅するということです。

ただし、就業規則で2年を超える時効を定めた場合は、有給休暇の有効期間を延長することができます。その場合は、就業規則で定めた期間まで繰り越しが可能です。

有給休暇の買い取り

原則として、有給休暇の買い取は認められていません。

しかし、例外で次に該当する有給休暇は、就業規則を変更することで買い取りが認められる場合があります。

• 法律で定められた日数を上回る有給休暇
• 退職時に残っている有給休暇

ただし、買い取りが「認められる」だけであり「会社が有給休暇を買い取りしなければならない」と決められているわけではないことは理解しておきましょう。

また民法改正により、賃金の請求権が5年（当分の間3年）に延長されたことから、有給休暇の買い取りが従業員と合意されている場合、買い取り分の賃金は5年（当分の間3年）で時効となります。

有給休暇を付与しなかった場合の企業への罰則

有給休暇については、法律で以下の罰則が設けられています。

年5日有給休暇を取得させなかった場合

法律上、従業員に年5日の有給休暇取得をさせなかった場合、年5日取得できなかった従業員1人につき「30万円以下の罰金」が科されるおそれがあります。

会社に対してではなく「1人につき」30万円以下の罰金であることに注意しましょう。

ただし、法律では対象となる従業員１人につき１罪として取り扱われますが、労働基準監督署の監督指導においては、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

会社が時季指定する旨を就業規則に記載していない場合

法律の改正により、有給休暇は会社側が年5日、時季を指定して従業員に取得させることが、義務付けられました。

そのため、会社が時季指定を行う場合について就業規則に記載する必要があります。就業規則に記載していなかった場合は「30万円以下の罰金」が科せられるおそれがあります。

従業員が請求する日に有給休暇を与えなかった場合

法律では従業員が有給休暇を請求した場合、会社は拒否することができません。ただし事業の正常な運営を妨げるとき、会社は時期変更権を行使することができます。（時季変更権とは従業員が希望した日ではなく、別の日に有給を取得するよう取得日を変更してもらう権利のことです）

もし、従業員が請求した日に有給休暇を与えなかった場合は「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される恐れがあるため注意しましょう。

最後に

有給休暇の期限や、法律で定められたルールについてご紹介しました。

会社側は、有給休暇が10日以上付与された従業員に対して年5日を取得させなければいけません。また時効を迎えると消滅をしています。そのため会社側で期限を徹底管理する必要があります。

また、場合によっては有給休暇の買い取りや延長は就業規則を変更することで可能となります。しかし有給休暇の目的は、仕事から離れて心身をリフレッシュすることです。付与された年に取得できるよう利用しやすい職場環境をつくることが優先であることを理解しておきましょう。

＜参考資料＞

（※1）年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説／厚生労働省