企業の採用難への対策

厚生労働省の発表によると、求人数を求職者数で割って計算する有効求人倍率の2022年平均は1.28倍で、2021年より上昇しています。有効求人倍率が1を超えている状態は、求職者より求人数が多いことを示しており、企業の採用が難しくなっている状態です。

このような採用難は、今後ますます進んでいくと予想されています。企業は、採用難の中で必要な人材を獲得できるよう対策しなければいけません。対策には以下の5種類があります。

• 適切な採用方法でアプローチする
• ターゲットを見直す
• インターンシップを行う
• 多様な働き方ができるよう制度を整える
• 福利厚生を充実させる

それぞれの対策について詳しく解説します。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和4年12月分及び令和4年分)について

適切な採用方法でアプローチする

採用の方法は多種多様です。適切な採用方法でアプローチするなら、採用したい人材に合う方法を選びましょう。合わせて採用方法ごとの特徴を把握し、適切な使い方をしなければいけません。ターゲットに合う採用活動を行うときの参考になるよう、それぞれの採用方法の特徴をチェックしましょう。

ハローワーク

会社の近隣で人材を探したいと考えているなら、ハローワークへの求人掲載がおすすめです。会社のある地域を管轄するハローワークで手続きすれば、無料で求人を掲載できます。

初めて利用するなら、まずはハローワーク内の端末か会社のパソコンから事業所情報登録を行いましょう。次に求人情報を入力し仮登録します。記載する情報は就業条件がメインのため、求人サイトや自社サイトと比べると情報量が少なくなりがちです。

十分に会社の魅力を伝えるには、「会社の特徴欄」や「仕事の内容欄」へ記載する文章を工夫しましょう。例えば仕事の内容欄に記載する内容が「営業」のみでは、求職者は仕事内容をイメージしにくいでしょう。

「電機メーカーに対する基盤分割装置の営業を担当していただきます。海外企業へ営業活動を行うこともあるため、語学力を生かした仕事が可能です。入社後6カ月間は研修期間とし、先輩社員をサポートしながら営業の仕方を身に付けるため、未経験者でも安心して働き始められます。」など、このように自社の営業の特徴や、仕事に必要なスキル、入社後の教育体制などを記載すると、求職者は入社後の働き方をイメージしやすくなるでしょう。

求人サイト

求人サイトへ求人広告を掲載するときには、各求人サイトのメインユーザーがどのような人材なのかを確認するのがポイントです。経験者で高スキルの人材を採用したい場合、20代が多く利用している求人サイトへ掲載しても、ターゲットへのアプローチがむずかしいでしょう。

自社が採用したい人材が多く利用している求人サイトへ、できるだけ露出の多いプランで掲載すると効果的です。同時にターゲットが「応募したい」と感じるような魅力的なキャッチコピーや求人内容であることも重要です。

特に中小企業は社名や事業内容を知られていないケースが多いため、興味を持ってもらえるよう、経営者の思いや詳しい仕事内容、求職者のメリットなどを伝えられる内容で求人広告を作成します。

求人検索エンジン

より多くの求職者にアプローチするには、求人検索エンジンを活用しましょう。インターネット上で情報収集するロボットであるクローラーが、自動で集めた求人情報を検索できる仕組みです。

クローラーが自社サイトの求人ページを巡回し、求人検索エンジンへ掲載されるには、ページを整えたり定期的に更新したりする必要があり、手間がかかります。

また検索されやすい言葉や、ターゲットが魅力を感じる言葉を使うことも意識しましょう。検索数の多い言葉や、求職者が「自分に合いそう」と思える言葉を使うと、求職者の目に触れやすくなります。

例えば未経験者の採用を検討しているなら、「未経験可」「誰でもできる」などを職種名やキャッチコピーへ入れると、応募のハードルを下げられます。

自社サイトやSNS

求職者は気になる会社を見つけると、インターネット検索やSNSを使い会社の情報を調べます。自社サイトやSNSがあれば、求人広告のみでは伝えきれない会社の理念や沿革、職場の雰囲気、先輩社員のインタビューなどの掲載が可能です。

より深く会社のことを知った上で応募できるため、応募に対する意欲がある人材が集まりやすいでしょう。

自社サイトを人材採用に有効活用するには、社名で検索したときに表示されるよう工夫が必要ですし、SNSは投稿しフォロワーを増やしアカウントを育てていかなければいけません。成果が出始めるまで時間と手間がかかる方法ですが、会社のファンを増やすことが可能です。

人材紹介サービス

経験者や高スキルの人材を採用したいと考えている場合、人材紹介サービスが向いているかもしれません。人材紹介サービスの担当者へ、自社の事業や採用したい人材の特徴を伝えると、合致する人材の紹介が受けられます。

依頼すると、募集や面接日程の調整などを全て人材紹介サービスの担当者が行うため、人材採用の担当者が少なく効率的に採用活動を進めたい場合にも向いています。

自社の求める人材の紹介を受けるには、担当者と良好な関係を築くのがポイントです。会社の情報や今後の採用方針について、小まめに伝えられる関係性づくりの結果、担当者の自社への理解が深まるとよりスムーズに採用しやすくなります。

企業説明会

企業説明会は対象となる求職者が、新卒者・転職者・エンジニアなどのように絞られていることが多いため、自社が採用を希望するターゲットへアプローチしやすい方法です。有効なアプローチにするには、求職者が知りたいと感じている情報にテーマを絞り、伝えます。

自社の魅力を伝えたい気持ちから情報を盛り込み過ぎてしまうと、1番伝えたい情報が伝わりにくくなってしまうためです。

使う言葉もターゲットに合わせたものにしましょう。既にある程度の経験がある転職者向けのイベントであれば、業界の専門用語を織り交ぜた方がイメージがわきやすいかもしれません。

リファラル採用

従業員から知人や友人を紹介してもらい選考するリファラル採用では、社風に合う人材を採用しやすいでしょう。会社の事業や雰囲気も、求職者の人柄やスキルも知っている従業員からの紹介のため、入社後のミスマッチが起こりにくい点が特徴です。

リファラル採用を進めるには、従業員が友人や知人に「紹介したい」と思える社内環境でなければいけません。スムーズに業務へ取り組めるようシステムを導入したり、福利厚生を充実させる施策も役立ちます。

例えば全国7万店舗の飲食店やコンビニを社員食堂のように利用できる、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入すれば、手間なく低コストで食事補助の提供が可能です。

ターゲットを見直す

採用活動が難航しているのは、特定のターゲットのみを採用しようとしているからかもしれません。これまで採用していなかったタイプの人材に目を向けると、多様性のある会社を実現できると同時に、自社に合うスキルや経験を持つ人材と出会える可能性があります。

女性の採用枠を増やす

2022年の「労働力調査」によると、女性の労働者は正規雇用も非正規雇用も2021年より2022年の方が増加しています。また2013年からの推移を確認すると、正規雇用は全体に増加傾向、非正規雇用は2020・21年の減少を除けば増加傾向です。

既に大勢の女性が働いていますが、「男女共同参画白書 令和3年版」に掲載されている女性の就業希望者の内訳を見ると、働きたいけれど求職できていない状況にいる人が198万人もいると分かります。

働きたいけれど「子どもがいるから…」「介護しなくちゃいけないから…」「健康状態が万全じゃないから…」と、就職できないと感じている女性をターゲットに、働きやすい環境を整え採用活動をすれば、スムーズに人材を確保できるかもしれません。

参考：総務省統計局｜労働力調査（基本集計）2022年（令和4年）平均結果の概要

参考：男女共同参画局｜男女共同参画白書 令和3年版

シニアの採用枠を増やす

スキル・ノウハウ・人脈などを持つシニア人材にも注目してみましょう。2021年4月に改正された「高年齢者雇用安定法」では、事業主の努めとして以下を定めており、積極的に再雇用や定年年齢の引き上げを行っている会社もあります。

• 70歳までの定年引き上げ
• 定年制廃止
• 70歳までの継続雇用制度の導入
• 70歳まで継続して業務委託契約を締結する制度の導入
• 70歳まで継続的に、事業主の行う社会貢献事業や事業主が委託・出資する団体の社会貢献事業へ従事できる制度の導入

シニアの採用により、必要としていたスキルを持つ人材の採用がスムーズに進むことが期待できます。

参考：厚生労働省｜高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～

外国籍の人材の採用枠を増やす

内閣府の「令和4年版高齢社会白書」によると、日本国内は総人口も生産年齢人口も今後減少し続ける見通しです。女性やシニアを積極的に採用しても、将来的には人材が少なくなっていきます。

人口減少による採用難への対策として、外国籍の人材の採用も注目されている方法です。例えば今後進出を計画している国の人材を採用し、将来的に現地のリーダーとなるよう教育するといった採用もできます。

参考：内閣府｜令和4年版高齢社会白書

インターンシップを行う

インターンシップとは学生が実際の仕事や職場の雰囲気に触れる場です。どれだけ丁寧に会社の魅力を伝えても、実際に働き始めると「イメージと違う…」というケースは出てきます。インターンシップを行えば、自社に興味を持っている学生に、就職後のイメージを持ってもらいやすくなるでしょう。

会社を知ってもらえる

インターンシップを行うと、学生はどのような会社なのかを体験をとおして理解できます。中小企業は知名度の低さから学生に選ばれないことも少なくありません。知名度の低さにより人材が集まらない事態を解消できます。

またインターンシップに来た学生が会社に良い印象を持った場合、学生同士の会話の中で口コミが広がることも期待できます。

入社後のミスマッチを避けられる

一定期間、会社の内側から仕事に触れるインターンシップへ参加すると、会社の行っている事業や現場での仕事内容・社風などに関する理解が進みます。社内のメンバーとのコミュニケーションも発生するため、学生は自分に合うか合わないかを判断しやすくなるでしょう。

あらかじめ内側の様子を知った上で応募した学生であれば、内定や入社後のミスマッチが発生しにくく長期間定着しやすいのも特徴です。

教育期間を短縮できる

新たに従業員を採用すると教育が必要です。採用前のインターンシップを教育期間と位置づけると、入社後に必要な教育を省けます。

例えばインターンシップ中に、会社の理念や事業について理解できるよう解説したり、入社後に配属予定の部署でのサポートに携わったりすると、入社前にある程度必要な知識を身に付けられる仕組みです。

多様な働き方ができるよう制度を整える

働く人のニーズは多様化しています。ニーズに合うようさまざまな働き方ができる制度を整えれば、メリットを感じた求職者からの応募があるかもしれません。加えて希望の働き方がかなうため、従業員の定着率が高まることも期待できます。どのような制度があれば、求職者は魅力を感じるのでしょうか？

フレックスタイム制

一定期間について定められた労働時間の範囲内で、従業員が始業時間・終業時間・労働時間を決められる働き方がフレックスタイム制です。例えば一定期間中に150時間の労働時間が定められている場合、150時間働けば従業員はどのタイミングで仕事をしても構いません。

子どもの保育園のお迎えがしやすいよう始業時間を調整し早めに帰宅したり、学校へ通うために特定の曜日は勤務時間を短く他の曜日は長めにして働くといった利用の仕方もできます。

働く時間の自由度が高まるため、9:00～18:00というように勤務時間を設定するより、ライフスタイルに合わせた仕事の仕方が可能です。

時短勤務制度

これまでの実績やスキルを生かしつつ、プライベートも大切にしながら働きたいと考えている人もいるでしょう。このようなタイプの人材を採用するには、時短勤務制度の導入がおすすめです。

時短勤務制度は子育て中の人や介護をしている人のみが利用できる制度ではありません。価値観に合わせた働き方としての選択も可能です。

仕事の時間は最低限に抑え趣味の時間を多くとりたい、体力的に1日の仕事は5時間くらいまでに抑えたいなどといった人材を採用しやすくなります。

テレワーク

インターネットを利用し、オフィス以外の場所で働くテレワークは、コロナ禍をきっかけに多くの会社が導入しました。自宅でパソコンを立ち上げればすぐに仕事に取りかかれるため、通勤時間の短縮につながります。

育児や介護を担っている人や、遠方に住んでいる人など、オフィスへ通うのが難しいけれど十分な知識やスキルを持っている人材を採用できるのも、テレワークのメリットです。

また多くの従業員がテレワークで仕事をすれば、小規模なオフィスへの移転も可能です。規模を小さくすることで、家賃や光熱費の削減にも役立ちます。

副業

厚生労働省は2018年1月に「副業･兼業の促進に関するガイドライン」を発表しました。それまで多くの会社は、本業への悪影響や同業他社への情報漏えいを防ぐため就業規則で副業を禁止してきましたが、ガイドラインの発表を機に副業を認めるケースが増えています。

ただし全ての会社が副業を認めているわけではありません。だからこそ副業を認めることで、「副業に取り組み収入を増やしたい」「取得した資格を生かし自分の事業に取り組みたい」という人を採用しやすくなります。

参考：厚生労働省｜副業･兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説

福利厚生を充実させる

求職者は入社する会社を選ぶとき、福利厚生に注目しています。学情が2022年6月に20代の求職者に向け行ったアンケートによると、就業経験3年以上のヤングキャリアは34.7％、3年未満の第二新卒は33.0％が、企業選びで福利厚生を重視すると回答したそうです。

同業他社が同じ職種の募集をしているとき、給与や勤務時間などの条件が同じであれば、福利厚生の充実度で求職者から選ばれるかどうかが決まる可能性があります。自社の求める人材を採用するには、福利厚生の充実も欠かせません。

具体的にどのような福利厚生を導入すると良いのか、具体例を見ていきましょう。

参考：PRTIMES｜約7割が「転職活動で重視するポイント」は、就職活動時と異なると回答。就職活動時と比較して重視するようになった点、1位は「仕事内容」。2位は「今後のキャリアビジョン」/20代アンケート

家賃補助

従業員の住む家の家賃や住宅ローンの一部を、手当として支給するのが家賃補助です。支給される条件は以下のようにさまざまで、会社ごとに規定が設けられています。

• 正社員として働く従業員に支給
• 従業員が世帯主の場合に支給
• 会社から10km圏内に住む従業員に支給

手当として給与に上乗せされるケースの他に、社員寮へ入居できたり、会社が借り上げた賃貸住宅へ入居できる借り上げ社宅の制度を設けている会社もあります。

人間ドック

健康管理に役立つ人間ドックを福利厚生として提供するのも良いでしょう。従業員が自らの体調を見直すきっかけになります。健康状態は従業員の幸福度はもちろん、仕事の能率にも関わります。

人間ドックの定期的な受診を促すことで、従業員一人ひとりのパフォーマンスが上がれば、業績にもプラスに働く可能性があります。

慶弔見舞金

従業員や家族の慶事・弔事に会社から支給するのが慶弔見舞金です。例えば以下のようなタイミングで支給する会社があります。

• 従業員が結婚したとき
• 従業員やその配偶者が出産したとき
• 従業員の子どもが入学したとき
• 従業員やその家族が死亡したとき
• 従業員が病気やけがで入院したとき　など

支給のタイミングも金額も会社が独自に設定しますが、高額過ぎる見舞金は課税対象となる可能性がある点に注意が必要です。

資格取得支援

従業員が業務に関わる資格を取得するとき、必要な費用を会社が負担する制度が資格取得支援です。ただし負担する範囲は以下のように複数のパターンがあり、会社ごとに異なります。

• 資格取得に必要な講座の受講費用や参考書代の全額もしくは一部を負担
• 合格した場合に受験料を負担
• 合格した場合にお祝い金を支給
• 合格した場合に毎月資格手当を支給

従業員のスキルアップに対するモチベーションアップにつながる福利厚生です。

リフレッシュ休暇

法律で定められている有給休暇の他に、自由に休みを取れるリフレッシュ休暇を設けるのも良いでしょう。土日や祝日と合わせた取得も可能な制度にすれば、従業員は長期休暇を利用しリラックスした時間を過ごせます。従業員のメンタルヘルスにも配慮した福利厚生です。

また充実した時間を過ごすことで、仕事に役立つ新しいアイデアが生まれるかもしれません。

財形貯蓄制度

従業員の資産形成に役立つ財形貯蓄制度を導入するという方法もあります。給与から従業員が指定した貯金額が毎月自動的に積み立てられるため、自動的に資産形成できる仕組みです。

経済状態が安定すると心にも余裕が出てきます。この余裕により、仕事のパフォーマンスも安定しやすくなります。会社が負担する費用が基本的になく導入しやすいのもメリットです。

食事補助

健康的な食事をとるには費用がかかります。食費を節約するため、仕事中のランチをパン・おにぎり・丼もののみで済ます人も多いかもしれません。食事補助を導入すれば、従業員はバランスをのとれた食事も選択できるでしょう。

食事補助は手当として支給するケースの他、お弁当の注文や、オフィスの冷蔵庫に入っているお惣菜を購入できる置き型などがあります。より多くの従業員が利用しやすい制度として、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」もおすすめです。

低コストで導入しやすい「チケットレストラン」について詳しく紹介します。

食事補助はチケットレストランがおすすめ

全国にある約7万店の飲食店やコンビニで利用できるのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。全従業員が利用できる仕組みのため、利用率は99％、社員満足度も90％と高い数値です。少ない手間で導入でき福利厚生を充実させられるため、会社の魅力を高め人材採用に役立てる目的にも役立ちます。

多様な働き方でも利用することができる

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は加盟店であればどこでも利用が可能です。出先でランチタイムを過ごすことの多い従業員も、自宅でテレワークをしている従業員も、今いる場所の近くにある加盟店で食事がとれます。

働く場所や時間にとらわれず、全ての従業員が利用できる公平性の高さが特徴です。

非課税対象

以下の条件を満たしていれば、非課税で運用できるメリットもあります。

• 従業員1人に対し月3,500円（税抜）が上限
• 会社の支給額と同額以上に従業員が負担する

現金や商品券で食事補助を支給すると、給与とみなされ課税されるかもしれません。専用の電子食事カードで運用するエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」であれば、課税の心配をすることなく導入できます。

人材採用が課題の企業は自社に合う対策を実施しよう

人口減少に伴う生産年齢人口の減少は今後も続くと予測されています。既に必要な人材の採用に困難を感じている会社もあるでしょう。何かしらの対策を実施すべきタイミングといえるのかもしれません。紹介した対策を参考に、自社に合うものを実行してみませんか。

例えばエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を利用すれば、すぐに福利厚生の充実をはかれます。資料請求はこちらから