人材採用コストの平均はいくら？

人材採用コストの削減について見ていくにあたり、まずは平均的なコストをチェックします。1人当たりにかかるコストのほか、業種ごとや企業規模別のコストも確認することで、自社の人材採用コストが適正な金額か確認が可能です。

1人当たりの人材採用コスト

リクルートの「就職白書2020」によると、1人当たりの人材採用コストは以下のとおりです。

• 新卒採用：93万6,000円
• 中途採用：103万3,000円

比較すると中途採用にかかるコストの方が高い傾向があります。2018年度の新卒採用71万5,000円、中途採用83万円と比べるとどちらも増加している結果です。

「就職白書2021」でも全体の46.3％の会社が2020年卒と比べ採用活動費用が増えたと回答しています。ただし「就職白書2022」では2023年卒の採用活動費用は2022年卒と同じの見通しと回答している会社が全体の67.1％と横ばいとなる予想です。

業種ごとの人材採用コスト

業種ごとの人材採用コストを株式会社マイナビの「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」で確認しましょう。中途採用にかかった費用の1社あたりの平均額です。

• IT、通信インターネット：574万4,000円
• メーカー：654万8,000円
• 商社：310万円
• サービス、レジャー：445万6,000円
• 医療、福祉、介護：382万1,000円
• 流通、小売、フードサービス：264万6,000円
• マスコミ、広告、デザイン：108万4,000円
• 金融、保険、コンサルティング：638万円
• 不動産、建設、設備、住宅関連：359万9,000円
• 運輸、交通、物流、倉庫：577万7,000円
• 環境、エネルギー：543万7,000円
• 公的機関：107万8,000円

企業規模別の人材採用コスト

中途採用の人材採用コストは企業規模によっても異なることが、前述の株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」の調査結果で分かります。社員数別に算出した人材採用コストの平均額は以下のとおりです。

• 50名以下：104万2,000円
• 51～300名：277万5,000円
• 301～1,000名：360万6,000円
• 1,001名以上：1,004万7,000円

企業規模が大きくなるほど人材採用にかけるコストも大きくなる傾向があり、1,001名以上の大規模な企業では1,000万円以上の高額な予算を組み中途採用を行っていると分かりました。

人材採用コストは2種類

人材採用コストには「外部コスト」と「内部コスト」の2種類があります。コスト削減を目指すには、まず自社の人材採用コストを計算しなければいけません。2種類のコストを把握しておくと、スムーズな計算に役立つでしょう。

外部コスト

社外に支払う人材採用コストを「外部コスト」といいます。例えば求人広告を掲載するために支払う費用は外部コストに分類されます。加えて以下も外部コストです。

• 求人広告費
• 人材紹介の手数料
• 会社案内のパンフレット作成費
• セミナーや説明会などの会場費
• 適性検査の費用
• 合同会社説明会やオンライン説明会への参加費

外部コストは金額が大きくなりやすく、人材採用コストの多くを占めます。

内部コスト

採用業務を行うにあたり、社内でかかる費用が「内部コスト」です。

• 採用担当者の人件費
• 応募者や内定者の交通費
• 先輩社員との懇親会にかかる費用
• 社員の紹介による採用のインセンティブ

内部コストは人件費が中心のため、把握するには採用プロセスを明確化し、担当者がどのプロセスにどれだけ時間をかけたのかが分かる仕組みになっていなければなりません。

自社の人材採用コストを計算するときには、誰がどの作業にどれだけ携わったかを視覚化できる工数管理の仕組みを取り入れておくとスムーズです。

人材採用コストの計算方法

外部コストと内部コストを足すと、自社の人材採用コストを計算できます。社外の有料サービスをどのくらい使用しているか、採用にかかるプロセスをどのように設定しているかなどの要素によって、かかるコストはまったく異なります。

1人当たりの人材採用コストの計算方法

「外部コスト＋内部コスト」で自社の人材採用コストが計算できると、「人材採用コスト÷採用人数」で1人当たりの人材採用コストも計算可能です。

例えば500万円で6人採用したなら、1人当たりのコストは約83万円と分かります。

正確に人材採用コストを計算する方法

人材採用コストを正確に把握するには、雇用形態ごとにコストを計算します。正社員の新卒採用と中途採用では中途採用の方がコストが高くなりがちですし、正社員とアルバイトでもコストは異なるためです。

すべての雇用形態を合わせて計算すると、実態が把握しにくくなってしまいます。

人材採用コストを削減するポイント

人材採用コストを削減するには、効率的に求職者を集める必要があります。加えて会社と求職者のミスマッチを防ぐのもポイントです。

求人募集の方法を見直す

求職者が集まりやすい求人募集の方法を検討し、自社に合うものを選ぶと、人材採用コストの削減につながります。求人広告を掲載するには数十万円のコストがかかるケースもありますが、必ずしも十分な効果が出るとは限りません。

高額な費用を払ったにもかかわらず応募がない場合や、想定していた人数を採用できない場合には、求人募集の方法を見直した方が良いでしょう。広告の掲載先を変えるのはもちろん、社員の紹介や自社のホームページでの採用活動も1つの方法です。

会社と求職者のミスマッチを防ぐ

会社の実態と求職者の希望にミスマッチが生じていると、内定辞退や早期離職につながりやすくなります。採用した人材が定着しなければ、採用活動を最初からやり直さなければいけません。

求人広告の掲載費用や適性検査の費用などの人材採用コストを、もう一度負担することとなります。面接方法や求職者への説明の仕方を変えるなどの工夫で、会社と求職者のミスマッチをなくし人材採用コストの削減が可能です。

求人募集の課題

効果的な求人募集を行うには、求人募集の課題を知っておくと役立ちます。課題としてあげられるのは応募がこないことです。応募が集まらなければ採用のしようがありません。加えて応募がきても採用したい人材がいないケースもあります。

応募が集まらない

採用活動を行うには十分な応募数が必要です。応募が思ったより集まらない場合、求人募集のターゲットが明確になっておらず、効果的なアピールができていない可能性があります。

また「応募したい」という求職者がいても、提出する書類や採用までのステップが多過ぎる場合、ハードルが高く応募するのを諦めてしまうかもしれません。

求める人材が集まらない

応募は十分あっても、求める人材が集まらないこともあるでしょう。この場合、必要な情報の開示が不十分と考えられます。募集要項だけを掲載しても求職者にはどのような会社なのか伝わりません。

オフィスの雰囲気、先輩の人柄、描けるキャリアプランなどを伝え、働き始めてからのイメージを持ちやすくします。求職者が実際に自分が働いている姿をイメージできれば、応募につながりやすくなると期待できるためです。

十分な求職者を集めるコツ

人材採用を成功させるには求職者を集める必要があります。ただし明確な目標を持たずに募集を始めても、思ったほどの効果は得られません。求職者を集めるにはコツを押さえ求人募集する必要があります。

どのような人を採用したいか明確にする

はっきりすべきなのはどのような人材を採用したいかという点です。入社後に必要となる経験やスキルがあるなら、それらを持っている人を採用します。必要な経験やスキルを洗い出すには、どのポジションを採用するかも定めておかなければいけません。

ポジションと人物像が明確になれば、求めている人材を採用しやすくなるでしょう。

客観的な採用基準を設ける

どのような人材の採用を目指すかが明確になっても、採用担当者が個々の感覚に頼った評価を行うと、ターゲットとなる人材を採用するのは難しいものです。求職者を評価するときには、客観的な採用基準を設ける方法が役立ちます。

その場の雰囲気や求職者との相性に左右されることなく、自社に必要な人材かを判断することが重要です。

求職者が知りたがっている情報を提供する

十分な情報の提供もポイントです。求職者は求人の条件と同時に、どのような会社なのかも知りたいと考えています。同じような条件の2社を比較している場合には、何をやっているどのような雰囲気の会社なのか分かる方を選ぶ求職者が多いでしょう。

入社後をイメージしすくなるような情報発信がポイントです。例えば創業ストーリーを解説するコンテンツを作成したり、実際に働いている先輩社員へのインタビューを発信したりすると、求職者へ会社の魅力を伝えやすくなります。

応募しやすい仕組みを作る

応募へのハードルをできるだけ下げる仕組みも求職者を集めるコツです。簡単なアンケートへの回答のみでエントリーできるようにしたり、選考前に面談を設けたりすると、求職者は応募しやすくなります。

職場見学や先輩社員との懇親会などを設け求職者との接点を増やす活動も、応募へのハードルを下げることにつながります。

求人募集の方法

求職者を集める求人募集の方法はさまざまです。自社のターゲットとなる求職者に対し効果的な求人募集ができれば、無駄な外部コストを削減できます。ここでは求人募集の方法を11種類紹介します。

ハローワークを利用する

厚生労働省の設置するハローワークには求人検索端末が設置されています。会社のある住所を管轄するハローワークへ申し込むと、自社の求人情報をハローワークの端末で検索できるようになる仕組みです。

希望すればハローワークのWebサイトでも求人を公開できます。求人情報の掲載に費用はかかりません。

また対象となる求職者を採用し、会社が条件を満たしているときには、助成金を受け取れるケースもあります。助成金の対象者は社会情勢によって変化するため、最新の情報を参考にしつつ利用すべきかどうか決めるのがおすすめです。

求人サイトへ掲載する

求人サイトの特徴は自社の魅力を伝えやすい点です。給与や福利厚生などの条件についてはもちろん、職場の雰囲気や仕事内容の詳細なども掲載できます。自社ならではの情報を盛り込むことで、求職者が入社後をイメージしやすい求人募集が可能です。

特にインターネットを日常的に利用している世代をターゲットとする場合には、求人サイトへの掲載が役立ちます。スカウト機能を活用すれば、応募を待つだけでなく、積極的なアプローチもできます。

ただし求人募集を掲載するには数十万円のコストが必要です。採用に至らない場合にもコストがかかる点に注意しなければいけません。

求人検索エンジンを活用する

Indeedや求人ボックスなど求人情報に特化した検索エンジンを利用し、求人募集する方法もあります。活用するには、求人検索エンジンの自動クローリングの仕組み利用するか、求人検索エンジンサイトへ直接投稿します。

基本的に無料で利用できますが、成果を出すには知識が必要です。例えば自動クローリングの仕組みを利用するには、クローリングされるための条件を知り満たしていなければいけません。

表示される求人数が多いため、自社の求人が埋もれないよう情報の更新や盛り込むキーワードの工夫も求められます。

人材紹介サービスを利用する

人材紹介サービスへ登録している人の中から、自社の条件に合う人材の紹介を受ける方法も検討すると良いでしょう。面接や選考にかかる手間を削減できるサービスです。

自社がどのような事業を展開しているか、募集しているポジションに求められる経験やスキルは何か、などを人材紹介サービスの担当者へ伝えることで、採用の成功率が高まります。

ただし採用コストは高くなりやすい方法です。コストをかけても良い人材を採用したいときに向いています。

企業説明会へ出展する

就職イベントや転職イベントへ出展すると、求職者と直接やり取りできます。自社の魅力をじかにアピールできるため、一般に広く知られていない会社でも求職者を集めやすい点がメリットです。

新卒向け、転職者向け、エンジニア向け、地域限定などターゲットを絞ったイベントも開催されています。採用したい人材に合わせたイベントへ出展すれば、効率的な採用活動ができるでしょう。

求人チラシへの掲載や張り紙

費用をできるだけ抑えつつ採用活動をするには、求人チラシや張り紙が向いています。スーパーや飲食店など小売店を展開している会社でよく見かける方法です。作成したチラシや張り紙を店頭へ掲載すると、来店した人が興味を持ち応募があるかもしれません。

店舗をよく利用している近隣の人材や、商品、サービスに好感を持っている人材を採用できる可能性があります。ただしアプローチできる求職者の範囲が狭いため、採用を急いでいるときには向いていない方法です。

自社サイトで募集する

自社サイトに採用ページを作成しておくことで、自社へ興味を持ち情報収集しに訪問した求職者からの応募が期待できます。サイト内に掲載する情報は常に最新であることが理想です。そのため制作にかかる費用に加え、運用にも手間やコストがかかります。

ただし求職者がサイトを閲覧し応募する流れを作ることができれば、求人サイトへの掲載費用を抑えられます。長い目で見てコスト削減を目指している会社や、積極的な採用を行い事業規模の拡大を目指す会社などに向いている方法です。

SNSで募集する

SNSを利用した採用活動を「ソーシャルリクルーティング」といいます。日々の投稿やほかのユーザーとのコミュニケーションによって、会社のブランディングを行い求職者へ印象付けられるのが特徴です。

求職者と直接やり取りできるため、お互いの理解を深められるのもポイントです。求職者へ分からないことや不安な点を気軽に相談できる環境を提供できるのも、SNSならではのメリットといえます。

アカウントを開設すれば無料で採用活動できますが、情報発信し続けなければならず運用には手間がかかります。

リファラル採用する

社員の紹介を受けた人材を採用するのがリファラル採用です。会社の事業や日々の業務、職場の雰囲気などについてよく知っている社員からの紹介のため、入社後の定着率が高い傾向にあるのが特徴といえます。

縁故採用と似ていますが、採用基準に満たない場合は不採用となる点が違いです。コストは特にかかりませんが、場合によっては紹介した社員へインセンティブを渡すケースもあります。

学内システムに求人票を掲載する

新卒や学生アルバイトの採用を検討している場合、求人情報を大学や専門学校などの学内システムへ掲載する方法も有効です。

各学校の就職課やキャリアセンターなどの担当部署へ求人票を提出し手続きします。必要な書類や手続きの手順は学校ごとに異なるため手間がかかる方法です。

学校ごとの専門分野や特徴を把握したうえで求人情報を掲載すれば、希望の人材を採用しやすくなります。

人材派遣を利用する

人材派遣会社と雇用契約を結んでいる派遣社員の紹介を受ければ、必要なときに過不足なくスタッフを確保可能です。派遣スタッフの給与や社会保険料の一部を負担するほか、人材派遣会社へマージンを支払います。

即戦力となる人材が派遣されますが、どんな人材がやってくるかは選べませんし、業務の期間のみ働くのが一般的なため、自社の人材として育成したい場合には不向きです。

人材採用のミスマッチによる影響

面接や選考を経て採用できたとしても、会社と求職者の希望が合わずミスマッチが生じると、内定辞退や短期間での離職につながってしまいます。これまでかけてきたコストが無駄になりますし、さらにコストをかけて採用活動を行わなければいけない事態が発生します。

内定辞退されてしまう

会社に合う人材が見つかり内定を出したとしても、内定後の対応が不十分であった場合や、会社を訪問する機会に「社風が合わない」と内定者が感じた場合、内定辞退につながることもあるでしょう。

内定辞退により欠員が生じると、新たな人材を採用するため人材採用コストが膨れ上がります。

短期間で離職してしまう

入社後に「条件が違う」「思っていた雰囲気と違う」とミスマッチを感じると、数カ月で離職するケースもあります。採用した人材が短期間で離職すると、人材採用コストはもちろん離職までに支払った給与や社会保険料なども損失です。

加えて活躍する人材を採用できていた場合に得られたはずの利益分も損失と考えられます。

会社と求職者のミスマッチを減らす方法

ミスマッチにより発生する可能性のある人材採用コストの無駄を回避するには、面接の方法や自社の魅力の伝え方に工夫が必要です。

構造化面接を行う

面接を行うとき、担当者の経験やその場の雰囲気で実施している会社もあるかもしれません。しかしそれでは担当者によって採用基準が異なる事態も考えられます。求職者とのミスマッチが起こる可能性も高まりやすいでしょう。

誰が面接を担当しても自社で必要としている人材を採用できるようにするには「構造化面接」が役立ちます。事前に評価基準を決定し質問項目を定め、手順どおりに面接を進める方法です。

会社の期待と求職者の考えのすり合わせを行う

会社が求職者に期待していることと、求職者が希望するキャリアプランや活躍しやすい環境は、合致しないこともあります。内定や入社後のミスマッチを避けるには、面接の段階で会社が何を期待しているのか伝えることです。

同時に求職者がどのようなキャリアを描いているのか、どのような環境で働きたいと考えているのかなどをヒアリングしましょう。お互いの期待と考えが同じ方向性を向いている人材を採用することで、ミスマッチを避けやすくなります。

会社の悪い面も伝える

ミスマッチを避けるには、自社の悪い面も包み隠さず伝えることがポイントです。人材採用を行うタイミングで自社の良い面のみを伝えると、求職者は会社の悪い面を知らずに入社し「思っていたのと違った」と辞めてしまうかもしれません。

あらかじめ悪い面を伝え、それでも入社を希望する求職者は、デメリットがあることを知りながらほかの部分にメリットを感じていると考えられます。悪い面に対する心の準備もできるため、内定辞退や早期離職につながりにくいでしょう。

社員との交流会やインターンシップの機会を設ける

現場で実際に働く社員との交流会を設けたり、インターンシップで職場を体験する機会を設けたりすると、求職者は会社の実際の雰囲気を体感できます。社風や文化、先輩の人柄などをじかに見られるため、入社前に自分に合うか判断しやすくなります。

内定後に交流会を実施すれば、有給の取りやすさや昇給のしやすさなど、設けられている制度がどの程度機能しているかといった点も、気兼ねなく質問しやすいでしょう。

人材が集まりやすい募集内容のポイント

スムーズな人材採用でコストを抑えるには、求職者が応募したくなるような求人を掲載することも重要です。項目ごとのポイントを紹介します。

相場感を押さえた給与

求職者が応募する会社を決めるとき、給与は重要な項目です。最低年収を設定し検索している求職者も多いため、相場と比べ低すぎる給与にしているとそもそも候補に入りません。

同じような仕事内容だと給与がいくらになるのか、相場を把握し設定する必要があります。

残業や休日の実態を正しく伝える

残業時間や休日の日数は正確な情報を記載するのが基本です。厳しい労働環境はデメリットですが、メリットでカバーできる場合もあります。

例えば「残業時間は多いけれど頑張りがインセンティブに反映される」と伝えられれば、インセンティブに魅力を感じる求職者の応募が期待できます。

逆に残業時間を短く伝えていると、入社後のミスマッチによる早期離職につながりやすくなるでしょう。

勤務場所の利便性

勤務場所がどのような立地にあるかも重要です。都市部にある便利な勤務場所は比較的好まれやすい傾向があります。

国土交通省と関係府省が連携し行った「令和３年度テレワーク人口実態調査－調査結果－」によると、2021年には会社に雇用されている人のうち27％がテレワークで仕事をしており、割合は年々増加中です。テレワークの広まりから、在宅で働けるかどうかを重視する求職者がいることも考えられます。

福利厚生の充実度

給与や残業時間などの条件が同程度であれば、福利厚生が整っており利用しやすい体制がある会社に人材は集まりやすいでしょう。福利厚生の充実は会社の魅力を高める方法の1つです。

福利厚生の代表例

福利厚生には厚生年金や健康保険など法律で定められている「法定福利」と、会社が独自に実施する「法定外福利」の2種類があります。2種類のうち法定外福利の充実は、会社の魅力アップや社員満足度の向上に役立てられる方法です。ここでは日本経済団体連合会の行った「第64回福利厚生費調査結果報告」をもとに、法定外福利の代表例を紹介します。

通勤手当

自宅から会社へ電車やバスなど公共交通機関で通う場合、交通費がかかります。この費用の一部や全部を会社が負担するのが通勤手当です。2019年度には平均で1人当たり月8,669円支給されています。

人間ドック

健康や医療に関する福利厚生費は月3,187円です。定期的に行われる健康診断のほか、数年ごとに人間ドックを受けられる会社もあります。

社内託児所

会社によっては社員が子どもを預けられる社内託児所を設けている場合もあります。育児と仕事の両立がしやすくなり、育児を理由とした離職を防ぎ人材確保につながる施策です。

慶弔見舞金

社員のお祝いやお悔やみに対し支給する現金を慶弔見舞金といいます。社員本人のみが対象か家族も対象となるかは、会社ごとに異なります。慶弔関係の福利厚生費の平均額は月514円です。

資格取得支援

業務に必要な資格を取得するための費用を会社が支援するのが資格取得支援です。不動産会社であれば、宅地建物取引士の取得に必要な教材費用や受験料などを支給するケースが多いでしょう。どのような場合にいくら支給するかは会社ごとに決めています。

社内懇親会の費用補助

社員同士の円滑な人間関係形成をサポートするため、歓迎会や新年会などの社内懇親会の費用を福利厚生費として負担している会社もあります。リラックスした雰囲気だからこそできる会話をきっかけに、仕事がスムーズに進みやすくなるかもしれません。

食事補助

調査によると食事補助の平均額は月1,729円です。食事補助で健康的な食事を社員に提供できれば、社員の良好な健康状態をキープしやすくなります。業績アップや病気による休職、離職の予防も期待できます。

食事補助を気軽に導入するなら、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」がおすすめです。導入すれば全国7万店舗の飲食店やコンビニを社員食堂代わりに使えます。

出社していてもテレワークでも利用でき、導入企業において利用率は99％、社員満足度も90％と高いサービスです。求人を掲載するときにも魅力的な福利厚生としてアピールできます。

人材採用コストは効率的な求人募集やミスマッチの回避で削減できる

求職者が期待するほど集まらないときや、会社と求職者の間にミスマッチが発生したとき、人材採用コストは増加します。求職者を集めるためにほかの求人募集を行わなければいけませんし、ミスマッチで内定辞退や早期離職した人材の穴埋めが必要なためです。

人材採用コストを減らすなら、効果的な求人募集の実施と、ミスマッチの回避が欠かせません。同時に魅力的な求人を掲載できるよう、福利厚生の充実度アップも実施すると良いでしょう。

会社独自の魅力的な福利厚生を導入するなら、社員満足度の高い食事補助サービス「チケットレストラン」の導入を検討してはいかがでしょうか。資料請求はこちらから