2024年問題とは何か
働き方改革関連法（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）に定められている時間外労働の上限規制は、段階的に適用されてきています。2024年4月1日からは、物流業界や建設業界にも適用され、時間外労働に明確な上限が設けられます。これによりどのような影響が生じるのでしょうか？
労働力不足により起こる
時間外労働の上限規制が適用されると、36協定を結べば実質無制限だった時間外労働に上限ができます。これまでは忙しくなると時間外労働で対応できましたが、2024年4月1日以降は時間外労働に上限が設けられるため、それは許されません。
企業がこれまで従業員の時間外労働に頼っていたのならば、これまでと同じ収益を得るために新たな人材を確保する必要があるでしょう。そして、不足する労働力をすぐに補てんできなければ、これまでと同じ仕事量を引き受けられなくなる可能性があります。
影響が広範囲に及ぶ
2024年問題の影響が及ぶ範囲は広いのが特徴です。引き受けられる仕事が減り減収減益が予想される企業はもちろん、時間外労働で必要な生活費を得ていた従業員にも及びます。例えば基本給を少なく抑え時間外労働手当を高めに設定している企業の従業員は、時間外労働が減り生活に必要な給与を受け取れなくなるかもしれません。
引き受けられる仕事量が減る中、人材を確保し事業を継続するには、資金を得るため値上げを行う企業も出てくるでしょう。値上げの影響を受けるのは、物流業界や建設業界へ仕事を依頼する荷主や施工主です。
物流業界や建設業界の企業や従業員だけでなく、その提供するサービスを利用する全ての人も影響を受けます。
働き方改革関連法のポイント3つ
働き方改革関連法のポイントは以下の3点です。
- 時間外労働の上限規制
- 年次有給休暇の取得義務化
- 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
それぞれのポイントについて詳しく解説していきます。
時間外労働の上限規制
時間外労働の上限規制では、36協定を結んだときの時間外労働の上限について、罰則付きで定めています。
時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間です。ただし機械のトラブルへの対応や納期のひっ迫・大規模なクレームへの対応など、臨時的な特別の事情がある場合は、以下を守る範囲で時間外労働を命じられます。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働＋休日労働は月100時間未満
- 時間外労働＋休日労働は2～6カ月の平均が全て80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えられるのは1年に6カ月以内
もしも定められている上限を超え従業員へ時間外労働をさせた場合には、6カ月以下の懲役か30万円以下の罰金が科される可能性があります。
年次有給休暇の取得義務化
雇用した従業員が以下の条件を満たすと、企業は原則として10日間の年次有給休暇を与えなければいけません。
- 雇い入れから6カ月間継続して雇われている
- 全労働日の80％以上出勤している
さらに2019年4月からは、有給休暇を与えるだけでなく、1年間に5日の休みを確実に取得させなければいけません。このとき休暇を取得する日にちは以下のいずれかで決定します。
- 従業員から有給休暇を取得したい日の希望を聞いた上で、企業が日にちを指定する
- 従業員から有給休暇を取得したい日の希望を聞きその日に取得させる
- 労使協定で取得日を定め計画年休として取得させる
定められたとおりに年次有給休暇を取得させない場合には、6カ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科されるかもしれません。
参考：厚生労働省、都道府県労働局、労働基準監督署｜年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日）から、不合理な待遇差が禁止されています。同じ仕事をする人は同じ待遇にしなければならず、基本給はもちろん賞与についても待遇の差を設けてはならないと定められました。
例えば同じように事務の仕事に携わっているのに、正社員には食事手当がありパートにはないというのは不合理な待遇差にあたります。正社員と非正規雇用労働者の待遇に違いがある場合、企業はその違いが不合理でないことを説明できなければいけません。
参考：厚生労働省、都道府県労働局｜パートタイム・有期雇用労働法が施行されます
2024年問題につながるのは時間外労働の上限規制
働き方改革関連法で定められている内容のうち、2024年問題に直接関わるのは時間外労働の上限規制です。時間外労働の上限規制は、ほとんどの業種で既に適用されています。
ただし適用までに相応の期間が必要と判断された、建設事業・自動車運転の業務・医師・鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業には、猶予が設けられました。これらの業種に上限規制が適用されるのは2024年4月1日からです。特に自動車運転の業務にあたる物流業界と建設業界は、上限規制の適用による影響が大きいことから、2024年問題に注目が集まっています。
ここでは2024年4月1日から適用され始める物流業界と建設業界の上限規制について見ていきましょう。
物流業界の上限規制
物流業界に適用される上限規制は、他の業種に適用されているものより上限が緩く設定されているのが特徴です。
特別条項を設けた36協定を結べば、年間の労働時間の上限は960時間と、他の業種より240時間も多く設定されています。さらに他の業種で守らなければいけない、「時間外労働＋休日労働は月100時間未満」「時間外労働＋休日労働は2～6カ月の平均が全て80時間以内」「時間外労働が月45時間を超えられるのは1年に6カ月以内」の規制は適用されません。
建設業界の上限規制
建設業界の上限規制は、原則として他の業種と同じ内容です。ただし災害の復旧や復興の事業に携わる場合には、「時間外労働＋休日労働は月100時間未満」「時間外労働＋休日労働は2～6カ月の平均が全て80時間以内」の規制の対象外となります。
2024年問題が起こる理由は？
他の業種で既に適用されている時間外労働の上限規制が、物流業界と建設業界で問題になるのはなぜなのでしょうか？上限規制が2024年問題に発展する理由は、物流業界と建設業界の現状にあります。
長時間労働の常態化
物流業界も建設業界も長時間労働が指摘されている業種です。
「運送業における労働時間と働き方に関する調査」では、トラックドライバーの時間外労働は月88.3時間にのぼるという結果が出ています。これでは年1059.6時間となり、他業種より緩く設定されている年960時間の上限規制でも超えてしまいます。
また建設業界の労働時間や出勤日数を「月勤労統計調査」で見てみると、こちらも全体平均より多い結果です。
| 建設業 | 全体平均 | |
| 実労働時間 | 163.5時間 | 136.1時間 |
| 出勤日数 | 20日 | 17.6日 |
長時間労働が当たり前の現状があるからこそ、上限規制で従業員1人あたりの働ける時間が明確に制限されると、労働力が不足しがちになります。
少子高齢化による人材不足
年齢を重ねた従業員が多く若手が少ないのも、物流業界と建設業界の特徴です。トラックドライバーの平均年齢を見てみると、大型トラックは47.5歳、中型トラックは45.4歳で、他の業種の平均年齢42.2歳より高いのが分かります。
建設業界で働く人の年齢構成も見てみましょう。建設業界では55歳以上の割合が36.0％で全体平均の31.1％より高いですし、29歳以下の若手は11.8％で全産業の16.6％を下回っています。
全体平均より少子高齢化の影響を受けていることが分かります。
人材不足解消へ向けた取り組み
物流業界も建設業界ももとから人材不足が起こりやすい状況があり、時間外労働の上限規制が適用されることで、2024年問題につながると分かりました。このことから、2024年問題への対策として人材不足の解消へ取り組むのが急務と考えられます。
コミュニケーションの改善
人材不足の解消には働きやすい環境作りが役立ちます。その一環として取り組むとよいのがコミュニケーションの改善です。
仕事中のトラックドライバーは基本的に1人です。ドライバー同士のコミュニケーションが取りにくいのはもちろん、運転中は電話ができず必要な連絡事項も取りにくくなってしまいます。気軽に連絡したりコミュニケーションを取ったりできる工夫として、チャットツールの導入が有効です。
建設業界では現場の従業員との情報共有が課題になるケースがあります。工事の工程によっては、自社の従業員だけでなく、関連会社やその他の会社からやってきた従業員が参加するケースがあるためです。
この場合、専用のSNSをインストールしたスマートフォンの貸与でスムーズにコミュニケーションを取りやすくなります。SNSで連絡することで漏れが発生しにくいですし、音の出る現場でもやり取りしやすくなります。
業務の分業化
現場で働く従業員がバックオフィスの仕事も担っている場合、時間外労働の上限規制を超えてしまいやすいでしょう。現場担当とバックオフィス担当で分業できれば時間外労働が発生しにくくなります。現場で働く従業員の採用はもちろん、バックオフィスを担当する従業員の採用も検討しましょう。
システムやIT機器の導入
不足する労働力を補うには、システムやIT機器の導入も有効です。例えば物流業界の企業が運送予約システムを導入すれば、荷待ち時間の削減につなげられるでしょう。無駄な時間が減ることで時間外労働を減らせます。
建設業界の企業なら工事の情報を一元管理できるシステムの導入で、事務作業や管理に必要な時間を減らせるかもしれません。
外国人材の採用
他の業種に比べ若手の人材が不足している物流業界や建設業界では、外国人材の採用を検討するのもよいでしょう。優秀な人材の採用につながる可能性があります。
外国人材の採用は単に労働力不足を補うだけでなく、今後の事業展開にもプラスに働くかもしれません。人的なつながりをもとに、将来的には外国人材の母国にある企業との取引に活かしたり、海外への事業展開を目指したりすることも可能です。
パソコンやスマートフォンで利用できる多言語同時翻訳サービスもあるため、言語の壁がハードルになりにくい環境が整ってきています。
人材不足解消に福利厚生の充実も
人材不足を解消するには、福利厚生の充実も役立ちます。福利厚生は法律で定められている法定福利と企業が独自に定めている法定外福利に分類可能です。魅力的な法定外福利を従業員に提供することで、採用活動に役立てている企業も実際にあります。ここでは代表的な法定外福利をチェックしましょう。
人間ドック受診の補助
従業員の健康を守る施策として、人間ドックの受診補助を福利厚生として提供している企業もあります。標準的な金額の人間ドックを受診する機会を全従業員へ設け、企業が費用を支払えば、福利厚生費としての計上も可能です。
慶弔休暇、リフレッシュ休暇
法律で定められている有給休暇以外に休暇を設けるのもよいでしょう。冠婚葬祭で休暇が必要なときに慶弔休暇を使えれば、余裕のある日程でセレモニーや挨拶の場に参加できます。
またリフレッシュ休暇があれば、家族との時間や趣味の時間で気分転換が可能です。充実したプライベートの時間を過ごすことで、仕事への活力が出てくることも期待できます。
家賃補助、住宅手当
家賃補助や住宅手当は、従業員の生活費の負担削減につながる福利厚生です。手当の金額分だけ生活費に余裕が出ます。支給要件は企業によりさまざまで、賃貸物件に暮らしていると対象になる場合もあれば、勤務地に近い場所に住んでいると対象になる場合もあります。
時短勤務や復職支援などの両立支援
長い期間働いていると、ライフステージや体調の変化に伴い、フルタイムでの勤務が難しい場合もあります。例えば子育て中や病気の治療中などです。
このようなタイミングでも仕事とプライベートを両立しやすいよう、時短勤務や復職支援などの両立支援を実施するのもよいでしょう。長く働き続けやすい環境の整備により、従業員の定着率アップにつながります。
食事補助
食事補助はバランスのよい食事の提供により、健康サポートにもつながる福利厚生です。社員食堂や職場へのお弁当宅配で提供することもできますが、現場で働く従業員には利用しにくいでしょう。
日ごろ職場に常駐しない従業員でも利用しやすいサービスに、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」があります。コンビニやファミレスを含む全国25万店もの対象店舗で利用できるサービスです。資料請求はこちらから。
福利厚生サービスで手軽に導入
福利厚生を自社で検討し導入しようとしても、何を導入すべきか、導入後の管理はどうすべきかなど、管理の負担が大きくなり過ぎる傾向があります。そこでおすすめなのが福利厚生サービスの利用です。
担当者はどのサービスを導入するか決めるだけでよく、導入やその後の管理にかかる手間を最小限に抑えられます。
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2024年問題の対策には人材不足解消が必要
時間外労働の上限規制が適用されることで起こる物流業界や建設業界での労働力不足は、2024年問題につながります。対策するには人材不足を解消しなければいけません。
働きやすい職場環境の整備や、福利厚生の充実による企業の魅力アップが役立ちます。福利厚生の充実は自社のみで行うと手間がかかるため、サービスを活用するとよいでしょう。
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