チケットレストランブログ福利厚生[社労士監修] そもそも福利厚生とは何か?種類別に分かりやすく意味を解説
福利厚生

[社労士監修] そもそも福利厚生とは何か?種類別に分かりやすく意味を解説

福利厚生

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監修者:久米和子(Reiwa社会保険労務士事務所)
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これから仕事を探すとき、求人を見ると待遇の箇所に福利厚生という言葉がありますね。会社員の方であれば給料明細に記載されているのを見たことはありませんか。福利厚生とは、仕事をしていくうえで関わりが深く、とても重要となるものです。よく理解できていないという方は、改めて学習しておきましょう。

Contents

福利厚生とは

仕事をしていると、勤め先の会社から給料とは別に支給されるものがあります。これが福利厚生と呼ばれるものです。福利厚生は、従業員に対する「待遇」としての意味合いが強く、会社がサービスとして支給します。支給の対象は、勤めている従業員だけでなく、その家族まで対象となる場合があります。

福利厚生の目的

福利厚生には、おもに2つの目的があります。

1つ目は、従業員の経済的な保障です。日常生活のなかでは、様々な場面でお金が掛かります。それらをすべて自分だけで負担しようとすると大変です。そのため、勤務先の会社からも支援をおこない、最低限の生活を保障することを目的としています。

2つ目が、人材の確保を目的としています。誰しも待遇の悪い会社より、待遇の良い会社に入社したいと考えることは当然です。実際、会社に求めるものを調査すると、福利厚生などの待遇と答える人は非常に多く、常に上位にランクインします。つまり、人材を確保するためには、働く人に「待遇が充実している良い会社」だと思ってもらう必要があるということです。そのため、多くの会社が人材確保に向け、福利厚生を充実させることに力を入れています。

福利厚生の対象

福利厚生は、従業員に対する「待遇」であり、業務に関係するものは含まれません。例えば、社員旅行は業務とは関係がないため、条件をクリアすれば、福利厚生として認められます。ですが、出張などの場合は業務としておこなっているため、掛かる費用は業務で必要な経費となります。このように、業務とは関係がなく、サービスとして支給されるものが福利厚生です。

福利厚生の種類

福利厚生は、大きく2つの種類に分けられます。

法定福利厚生

おもに、従業員の生活を最低限は保障することを目的としたものです。各種の保険などが該当します。会社は、従業員に対して必ず支給しなければなりません。支給すべき内容も、法律によって細かく決められています。

法定外福利厚生

会社が自由に支給できるものです。社員旅行やレクリエーションなどが含まれます。ただし、すべてが自由というわけではありません。福利厚生として認められるための条件をクリアすることが必要です。条件をクリア出来ないと、単なる経費や個人的な支出として扱われてしまいます。

福利厚生のメリット

一見すると、会社にとっては負担が大きくなるような感じがしますが、福利厚生を充実させることには多くのメリットがあります。

税金の節約になる

会社は、国に対して法人税を納めています。法人税は、事業によって儲けた利益をもとに計算がされます。そのため、利益を小さくすることができれば、納める税金も減らすことができます。基本的には、売上から支出を差し引いたものが利益となります。福利厚生を充実させることで掛かる費用が増えると、支出も増えるため、利益を減らすことができます。利益が減ると、結果的に納める税金も減ります。

従業員のモチベーションアップ

前述でもお伝えしたように、福利厚生への関心は高まっています。そのため、福利厚生を充実させると、従業員の満足度につながります。勤めている会社に満足することができれば、仕事に対してのモチベーションも上がります。

生産性の向上に期待できる

福利厚生により、従業員のモチベーションがアップすると、仕事に対する意識や姿勢も変わります。積極的に業務に取り組んでくれるようになると、結果的に生産性の向上に期待できます。

会社のイメージアップ

注目されている福利厚生が充実しており、従業員の満足度が高くなると、会社の評価も自然と良くなります。会社にとって、イメージは非常に重要なものです。人材の確保だけでなく、事業の展開にも影響を与えます。皆さまも、「あの会社の商品だから安心」など、会社のイメージで商品を購入した経験はありませんか。このように、イメージアップを図ることができれば、優秀な人材の確保と共に、事業の展開にも有利になります。

人材の確保

福利厚生などの待遇が充実しており、従業員の満足度が高いとなると、一般的に「良い会社」だと思う方も少なくないでしょう。当然ですが、良い会社には入社したいと思う方も多くいます。すると、優秀な人材からの応募が増えることに期待ができます。また、誰しも良い会社には長く勤めたいと思うものです。そうなると、辞めていく方も少なくなり、結果として人材の確保がしやすくなります。

福利厚生のデメリット

充実させると多くのメリットがある福利厚生ですが、デメリットもあります。今後のために、把握しておきましょう。

費用が増える

福利厚生を充実させると、掛かる費用も増加します。法定福利厚生に関しては、高齢化社会や少子化が進んでいることを背景に、保険料率など増加の傾向にあります。今後も、増加が予測されるため、福利厚生に掛かる費用も増加することが見込まれます。加えて、法定外福利厚生も、充実させるごとに掛かる費用も増えていきます。

提供する側の負担が増える

充実した福利厚生を提供しようとすると、必要な書類の作成や利用先とのやり取りが必要です。また、代金の支払いや事務処理など、利用した後の処理にも労力が掛かります。福利厚生が充実するほど負担も増えていきます。加えて、利用する制度により、処理の方法が違うことがあるため、経理担当者の負担も大きくなります。

全従業員のニーズには応えられない

価値観は人によって違います。そのため、楽しいと思えることや満足できることも人によって変わります。福利厚生は、従業員のモチベーションアップを目的のひとつにしています。全員が満足できることが理想ですが、価値観は人によって違っており、すべてに応えることは困難です。また、出来る限り要望に応えようとすると、さらに内容を充実させなければならず、掛かる費用が増えてしまいます。

効果を検証しなければならない

福利厚生を充実させる目的のひとつは、従業員のモチベーションを上げ、生産性の向上を目指すことです。福利厚生を充実させようとすると、それだけお金も掛かります。従業員のモチベーションが上がらず、生産性も向上しないと、掛かったお金が無駄になってしまいます。このように、掛かったお金に対してどれだけ効果があったかなど、成果を検証する必要があります。定期的に検証をおこない、感覚ではなく数値で管理することが大切です。このように、掛かった費用と成果の関係を費用対効果と言い、事業をするなかで非常に重要なものとなります。

不公平だと逆効果になる

本来、福利厚生は従業員のモチベーションアップのために提供するものです。ですが、特定の従業員にだけ評判の良い内容は逆効果になることがあります。例えば、食事会などを開催するとき、お酒が好きな人は満足ですが、お酒が飲めない人のなかには苦痛に感じる方もいます。お酒が好きな人の意見だけを聞き、開催する頻度を多くしてしまうと、飲めない人のなかには、不満を感じる方もいるでしょう。すると、モチベーションが下がる方も出てしまい、福利厚生を充実させる効果が半減してしまいます。提供する福利厚生は公平なものでなければなりません。

福利厚生を導入する際の注意点

福利厚生を導入するときは、注意しなければならないことがあります。

明確な目標を持って提供する

「なぜ導入するのか」など導入する理由や目的と、「どのくらいの成果が欲しいのか」といった目標を明確にしておくことが大切です。やみくもに導入しても、費用が掛かるだけで効果はあまり期待できません。前もってきちんと計画を立てておきましょう。

従業員のニーズを知る

福利厚生とは、従業員のためにあるものです。一方的な内容では、従業員に満足はしてもらえません。まずは、社内でアンケートを実施するなど、従業員のニーズを調査することから始めましょう。また、好みや流行りなどは時間の経過と共に変化するものです。アンケート調査やヒアリングは、定期的におこなうと良いでしょう。

ニーズに合った内容で検討する

ヒアリングやアンケートにより調査が終わったら、実施する内容を検討します。せっかく調査をしたのですから、内容はニーズに合ったものにしましょう。予算や諸事情により、実現が困難なこともありますが、出来る限りニーズに沿ったものが提供できると、満足度が上がり、より高い効果が期待できます。

情報を共有する

福利厚生を導入するときは、従業員と情報をしっかりと共有することが必要です。どんなに内容の良いものでも、導入したことを知らないと利用してもらえません。また、利用の方法が分かりにくい場合も、利用する方は少ないでしょう。そうなると、福利厚生を導入しても十分な効果が得られません。導入するときは、導入する目的や利用するときのルールなどを、全体で共有しましょう。

導入したらきちんと運用する

福利厚生を導入した後は、定期的に見直すことが大切です。あまり利用されていない施設や評判が良くないものに関しては、従業員に対してヒアリングをして、改善をおこないましょう。また、最初は新鮮で楽しくても、時間が経つにつれ飽きてしまいます。定期的に変化を加えていくと、より高い効果が見込めます。

法定福利に当てはまる福利厚生の種類・項目

法定福利には、いくつかの種類があり、おもに従業員の生活を保障することが目的です。

健康保険

病院での治療など、医療に掛かる負担を軽減するためのものが健康保険です。加入すると、保険証が交付されます。加入している方は、病院で治療を受けたとき、治療に掛かった費用の負担を軽減できます。一般の方では、基本的に掛かった費用に対して3割の自己負担で済みます。

加入すると、保険料を支払わなければなりません。保険料は、勤務先の会社と従業員が半額ずつ負担します。保険料の金額は、給料(標準報酬月額)によって計算されます。また、条件をみたせば、従業員だけでなく、その家族も扶養として一緒に加入できます。

介護保険

人間は、加齢と共に衰えていき介護が必要になることがあります。介護が必要になると、その家族にかかる負担は大きく、場合によっては介護施設の利用も検討せざるを得ません。ですが、自分たちだけで費用を負担しようとすると大変です。実際に、介護の疲れによる自殺者がでるなど社会問題にもなりました。このような事態にならないように、介護が必要な本人とその家族を支援する目的のものが介護保険です。

この保険は、65歳を超えると利用することができ、介護施設に入所するときに掛かる費用やデイサービスにおける費用の負担を軽減できます。原則として、自己の負担額は1割となりますが、世帯の収入など条件によって変わります。また、給付を受け取るためには、審査がおこなわれるため、審査を通過しないと受け取ることはできません。

雇用保険

会社を辞めてしまったり、勤め先が倒産して失業したときなどに、支給されるものが失業手当です。収入がなくなった方を助けることを目的としています。失業手当を受け取るためには、雇用保険に加入していなければなりません。さらに、雇用保険に2年以上加入している必要があるなど、支給の対象となる条件をクリアする必要があります。また、支給される時期や金額も細かく法律によって決まっています。

雇用保険の制度では失業手当以外にも育児休業給付や介護休業給付、教育訓練給付金が要件を満たした人に支給されます。雇用保険に関しても、福利厚生として提供しなければなりません。保険料は、会社と従業員がそれぞれ負担しますが、会社がおこなっている事業などによって保険料の金額は変わります。

労災保険

業務中のケガや病気により、通院や休養が必要となったときに受け取ることができるものが労災保険です。治療に掛かる費用の負担を軽減し、仕事が出来ない期間の収入を保障してくれます。基本的には、自分の平均賃金が支給されることになり、日割りで計算します。ただし、上限となる金額が決まっており、上限を超える金額は受け取ることができません。また、受け取るためには医師の診断が必要です。

基本的には、業務中の事故やケガなどが対象となりますが、通勤中の事故によるケガも労災保険の対象となる場合があります。保険料については、従業員の負担は一切なく、会社が全額を負担しなければなりません。

厚生年金保険

日本に住む方が、必ず加入しなければならないものが国民年金です。基礎年金とも呼ばれ、加入は義務とされています。この基礎年金に、上乗せする形で加入するものが厚生年金保険です。個人事業主の方や会社に勤めていない方は、国民年金だけの加入が多く、受け取るときは、基礎年金の分しか受け取ることができません。一方、会社員の方などは、厚生年金に加入しているため、上乗せされた分も受け取ることが可能です。つまり、国民年金だけに加入している方より、多く年金を受け取れます。

保険料は、会社と従業員の双方で半分ずつ負担します。なお、育児や介護により、勤務する時間が短縮される場合などは、保険料の支払いが一時的に免除されることがあります。また、支払わずに延滞すると延滞金が発生します。悪質な場合は、財産の差し押さえなどの措置が取られることもあるため注意が必要です。

法定外福利厚生の種類

会社がサービスとして提供しているため、多くの種類があります。対象となるには条件をみたす必要があります。ですが、法律でも明確な決まりがないため、対象となるものは専門家によっても意見が分かれます。おもな事例をご紹介しますので、参考にして下さい。

社員食堂

従業員が利用できる食堂施設の設置も福利厚生にできます。栄養バランスの良いメニューを提供したり、季節ごとのメニューを取り入れるなど、企業ごとに様々な施策がされています。また、食事の代金も無料もしくは、割安で提供されることも多く、従業員にとってはありがたいサービスです。なお、使用する食材については、福利厚生に利用することが目的であるため、課税仕入れと呼ばれ、消費税が免除されることがあります。

食事補助

昼食代や残業のとき、に食事を提供する場合も福利厚生となります。ただし、福利厚生として扱うためには、上限となる金額が決まっており、その範囲内でなければなりません。つまり、従業員のためとはいえ、豪華で数万円するような高価な弁当などは、福利厚生としては認められません。

住宅手当・社宅や家賃補助

従業員の住居に対する支援も福利厚生になります。従業員が自分で住居を選ぶときは手当や補助として支給されることが一般的です。ですが、手当や補助は給料という扱いになるため、所得税が掛かります。非課税とするためには、一定の金額を従業員から徴収するなど、決められた条件を満たすことが必要です。また、会社側が用意した社宅を提供する場合は、手当として支給するようなことはありませんが、定められた条件をクリアしないと社宅として扱うことができません。

家族手当

従業員の家族に対して支給されるものです。おもに、結婚相手などの配偶者や子供が対象となります。例えば、配偶者がいる場合は5000円が支給され、さらに子供がいる場合は「1人につき3000円」など、人数によって支給されることが一般的です。家計も助かり、従業員のモチベーションアップにもなりますが、未婚の方に対する効果はなく、不公平と感じる方もいます。そのため、家族手当を廃止する会社も増えています。

交通費

福利厚生においての交通費とは、通勤のために支給されるものを言います。通勤手当とも呼ばれ、通勤に掛かる費用の全額もしくは一部を会社が負担してくれます。基本的に、金額は会社が自由に設定できますが、税金が掛からないようにするには、クリアすべき条件が法律で決まっています。マイカーの通勤であれば片道55kmまで、公共の交通機関を利用する場合であれば1カ月あたり15万円までが非課税となる上限です。なお、出張に掛かった費用や得意先まで掛かったガソリン代などは、旅費交通費や燃料費になり、福利厚生には含まれません。

育児手当

近年、日本でも夫婦が共働きとして働く世帯も増加しています。このような状況のなかで、子どもが誕生したときは、夫婦のどちらかが育児のために休暇を取ることが必要です。ですが、仕事を休まなければならず、収入が減ってしまうことがあります。このような場合に、従業員の生活を守るために支給されるものが育児手当です。生活を保障するもの以外にも、出産時の一時的に支給されるお金など、子どもに関係のあることに対して支給されるものをまとめて一般には育児手当と呼びます。共働きの世帯が増加しているため、育児手当を充実させる会社も増えています。また、会社の取り組みとしてだけでなく、国も支援に力を入れており、申請すると給付を受けることができる国の制度もあります。

資格取得手当

資格に関する手当も福利厚生として扱われます。業務に必要な資格を取得するために掛かる教材や研修の費用および、試験の代金などを会社が負担してくれるものです。会社がサービスとして提供する福利厚生のため、補助する金額は会社が決めることができます。また、取得するときの費用だけでなく、合格したときの報奨金や資格を保有していることに対して支給される資格手当なども、福利厚生として認められます。

ゴルフ

シミュレーションゴルフなど、室内においてゲーム感覚で利用できるものに関しては、福利厚生として認められています。実際に導入する会社も増加の傾向にあります。しかし、通常のカントリークラブなどでおこなうゴルフに関しては判断が難しいところです。1年に数回ほどプレーするようなときはレクリエーションとして扱うことができ、福利厚生として認められる場合もあります。ですが、会員に入会して定期的にプレーするようなケースだと、福利厚生ではなく接待や交友を目的とした交際費となることが多くなります。このように、内容や現状により判断が異なるため注意が必要です。

旅行や宿泊

全ての従業員が公平に参加でき、費用を平等に負担するものであれば、福利厚生として扱うことが可能です。加えて、社員旅行とするには規定があり、条件をクリアしなければ、社員旅行とは認められません。

健康診断・人間ドッグ

健康診断については、従業員に受けさせることは義務となっており、法定福利厚生となります。そのため、税金も掛かりません。人間ドッグに関しては、強制ではないので提供するかは企業が決めることができます。負担する費用に関しても、一部だけ負担するなど会社が決めることが可能です。

結婚祝いや出産祝い

従業員が結婚したときや子供が産まれたときのお祝い金も、福利厚生として扱うことができます。また、病気やケガをした際の見舞金なども含まれます。人生のなかでは大きな出来事であるため、このようなときの支援は嬉しく感じる方も多く、会社と従業員の信頼関係を強化したいときには効果的です。

ベビーシッター補助料

従業員がベビーシッターを利用するときの費用に関する補助についても、福利厚生として認められています。利用するときには、ベビーシッターの時給や現地までの交通費、および手数料などが費用として掛かります。掛かった費用の全額もしくは、一部を会社が負担します。補助の方法としては、手当として給与などと一緒に支給する方法と、自社がシッターの派遣を運営する会社と直接契約する方法の2つが主流となっています。

書籍購入

従業員が書籍を購入するときの補助も福利厚生として導入できます。ただし、福利厚生とするためには、全ての従業員が平等に利用できることが必要です。そのため、役職や雇用形態などで、購入できる金額や本の数が違うと福利厚生としては認められません。また、購入できる本のジャンルや上限となる本数などについては、曖昧なルールで運用すると不満やトラブルのもとになるため、ルールは明確に定めておくことが大切です。

セミナーや研修参加費

セミナーや研修など、従業員の自己啓発に関する費用についても福利厚生となる場合があります。ここで押さえておきたいポイントは、業務以外の内容であることです。業務に必要なスキルアップを目的としたものなどは、業務で必要な経費とみなされ、研修費などとして扱われます。福利厚生にするためには、業務に関係の無い内容のものであることが条件です。

持ち株会や個人年金などの資産形成補助

従業員の資産形成を手助けするための補助も福利厚生として認められます。代表的なものが持ち株会です。従業員は社内に設置される「持ち株会」という組織を通じて自社の株を購入することができ、自社の株価が上がったときに発生した利益、および自社の株を持っている人に払われる配当金や報奨金などを受け取ることができます。

福利厚生の人気ランキング

福利厚生については、力を入れている会社も多くなっています。そのなかで、よく取り入れられている内容をランキングにしています。経営者の方などは参考にして下さい。なお、日本経済団体連合会が発表している第64回福利厚生費調査報告を参考にしています。

1位.在宅関連 (48.3%)

住居などに掛かる費用は、大きな負担と感じている方も多く、年齢や性別を問わず、ニーズがあります。そのため、導入する会社も増加しています。

2位.ライフサポート (22.8%)

各種の手当など、生活を支援する内容の福利厚生も人気があります。生活が豊かになり、安定すると仕事におけるモチベーションアップにもつながるため、導入している会社も多くあります。

3位.医療・健康 (13.2%)

日本は、世界でも有数の長寿が多い国です。長い人生を快適に送るためには、健康なことが大切です。健康に対する意識も高まっており、需要も増加しているため、人間ドッグなど医療や健康に関する福利厚生を取り入れる会社も増えています。

福利厚生の導入方法

福利厚生を導入するときは、一般的に2つの方法が用いられています。ポイントを押さえ、自社に合ったものを選びましょう。

自社運用の場合

全てを自社で準備して、自社だけで運用もおこないます。自由度が高く、提供する内容や範囲なども自由に決めることができます。そのため、他社にはない付加価値のある福利厚生の提供も可能です。

自由度は高いですが、掛かる費用を全て自社で負担しなければならないため、コストが掛かることがデメリットです。特に、中小企業の場合では、予算の関係で十分な内容が提供出来ないこともあります。そうなると、十分な効果が得られない可能性があります。また、運用も自社でおこなうため、内容の改善なども自分たちで、計画から実施までおこなわなければなりません。そのため、非常に労力が掛かります。

代行サービスに依頼する場合

現在では、料金を払うことで福利厚生を外部に委託できます。福利厚生のサービスを代行してくれる会社があり、カフェテリアプランとパッケージプランの2つから選んで依頼することが可能です。

カフェテリアプランは、自社で提供する福利厚生と代行会社が用意している福利厚生を組み合わせて利用するものです。選択できるものが多く、独自のものが提供できるため、充実した福利厚生をアピールしたい会社などには適したプランです。従業員には、ポイントが付与され、ポイントを使って用意されている好きなサービスを利用できます。

あらかじめ、代行会社が用意した福利厚生をパッケージとして導入する形が、パッケージプランです。パッケージの内容は決まっているため、自由度は低く、独自性を出すことはできません。その反面、手間も掛からず手軽に導入することが可能です。従業員は、会員登録をすることで、パッケージ内に用意されているサービスを利用できます。

よく間違われやすいもので、共済会というものがあります。共済会は、会社と従業員がお金を出し合って福利厚生を運営するやり方で、あくまで自社だけの取り組みです。そのため、外部に委託する代行サービスとは違います。

福利厚生の代行サービス

近年では、福利厚生の充実へ向けた動きが進むなか、代行サービスをおこなう会社も増えています。代行サービスには、幅広い分野を扱っているものから、特定の分野を専門的に扱っているものまで、多くの会社が存在しています。

チケットレストラン

食事に関する福利厚生としては、日本でもっとも導入されている代行サービスです。従業員に対してチケットレストランが配布され、日々のランチを楽しむことができます。全国の飲食店やコンビニなど66,000店を超える店舗で利用することができ、2,000社以上の会社が導入しています。社員食堂とは違い、提携している店舗であれば、好きなところで食事を楽しむことができます。そのため、導入した会社の従業員満足度が90%を超えている人気のサービスです。

チケットレストランの詳細はこちらから

ベネフィットステーション

おもに、従業員の健康やワークライフバランス、および研修などの支援をおこなう代行サービスです。健康に対する意識を高めるようなプログラムを利用できるなど、年齢や性別を問わず、活用できます。また、eラーニングを利用した研修では、場所を問わずに学習することができ、ビジネスマナーや資格の取得が可能です。従業員の成長に役立つ支援が充実したサービスです。

福利厚生俱楽部

全国で、14,800社を超える会社が導入している代行サービスです。コストを抑えながら福利厚生を充実させることができます。なかでも、全国で約3,800ヵ所のスポーツクラブや約600ヵ所のゴルフ場をお得に利用できるなど、健康に関する内容が充実したサービスです。

WELBOX

豊富なメニューが特徴の代行サービスです。用意されているメニューは幅広く、人間ドッグなど健康に関する分野から、育児や教育など子供についての分野、さらには介護に関する内容まで、多彩なメニューとなっています。そのため、選択の自由度が高く、年齢を問わず、充実したサービスを受けることができます。

リソルライフサポートクラブ

総合的なパッケージプランを提供している代行サービスです。宿泊やレジャーなどの分野から育児まで豊富にラインナップされています。なかでも、リソルグループが直営するスパやホテルを優待価格で利用できることが魅力です。

最後に

以前では、良い会社というと給料が高いというイメージをお持ちの方も多くいましたが、近年では福利厚生などの待遇も重視されるようになりました。調査でも、常に上位にランクインするなど注目度の高さが伺えます。そのため、会社も優秀な人材を確保するためには福利厚生を充実させることは必須といっても過言ではありません。結果的に業績アップにもつながります。ニーズに合わせ、上手く活用していきましょう。

<参考資料>

ホーム/厚生労働省

福利厚生費調査報告/日本経済団体連合会(ランキング参照)

チケットレストラン/株式会社エデンレッドジャパン

ベネフィット・ステーション/株式会社ベネフィット・ワン

福利厚生俱楽部/株式会社リロクラブ

WELBOX/株式会社イーウェル

リソルライフサポート倶楽部/リソルホールディングス株式会社